12 задачи за оценка и справяне с възрастта на работното място (и други изми)

В онлайн проучване от 800 мениджъри по наемане на персонал, 38% са признали, че разглеждат автобиографии с пристрастия към възрастта. Може само да си представите какъв би бил този процент, ако всички открито признаха дискриминационни действия. Докато възрастовите пристрастия, стереотипите и дискриминацията най-често засягат по-възрастните кандидати, ейджистките нагласи също нараняват по-младите служители.

Мениджърите по наемане на служители цитираха типични възрастови стереотипи за автоматично освобождаване на служители под 25 години.

• Те са ненадеждни.
• Те просто ще си тръгнат.
• Те нямат никакъв/достатъчно опит.

Беше цитирана и досадна реторика за освобождаване на по-възрастни кандидати.

• По-възрастните работници нямат опит с технологиите.
• Сигурно скоро ще се пенсионират.
• Те са твърде твърдо настроени.

Проучвания като това помагат за повишаване на осведомеността, но е необходимо повече, за да се създаде промяна на работното място. Оформянето на разнообразно, включващо възрастта работно място изисква работодател действие.

Първо и най-важното е обучението на служителите относно многото начини, по които възрастовите пристрастия, стереотипите и дискриминацията се проявяват на работното място. Тогава е време да се изготви стратегически план за действие за елиминиране на стареенето – и всички други изми, които пречат на сплотената и продуктивна култура на работното място.

12 стъпки, които да предприемете сега, за да елиминирате ейджизма (и други изми)

Ето 12 действия, които компаниите трябва да предприемат, за да избегнат проблеми, свързани с възрастта, и да осигурят равенство във възрастта на работното място. Добрата новина за тези предложения е, че те могат да дадат представа за други системни форми на пристрастия и дискриминация.

1. Включете възрастта в обучението за пристрастия и мандатното обучение за всички служители. Направете обучението предпоставка, преди да поемете роля, включваща отговорности за наемане и управление. С подходящо обучение мениджърите по наемане съзнателно ще хвърлете по-широка мрежа за привличане и наемане на таланти. Освен това приобщаващото управление на таланти увеличава задържането на служителите.
2. Проактивно създайте разнообразна, включваща възрастта работна култура, като започнете с ориентация на служителите и включване. Използвайте това критично време, за да обучите новите служители относно политиките на работното място, да ги обучите за всички аспекти на приобщаващо поведение и да зададете очаквания за нулева толерантност към всяка форма на пристрастия, стереотипи или дискриминация.
3. Разбирам какво допринася за принадлежността на служителите и адресиране на поведение, което създава изключване и неангажираност. Например етикетите за поколенията, т.е. Boomer, GenX, Millennial и GenZ, представляват стереотипи. Това тривиално присвояване на характеристики е подвеждащо и може да доведе до нападки на поколенията и сочене с пръсти, създавайки недоверие, неангажираност и загуба на талант. Сегашната култура е била заблуден в мисленето тези етикети имат истинско значение.
4. Извършете пълен одит на възрастовия капитал, преглеждайки вътрешни и външни политики, процеси и съобщения. Включена ли е възрастта в политиката на компанията за борба с дискриминацията и тормоза? Вашата стратегия за набиране на многообразие включва ли възрастта като измерение на разнообразието? Вашата декларация за равна заетост включва ли възраст?
5. Отчитайте възрастовите демографски данни и не поставяйте по-възрастните служители в категория над 40 години. Има много работни години след 40. Направете място за служители на всички възрасти. Бъдете прозрачни и включете резултатите в годишните отчети заедно с пол, раса и етническа принадлежност. Бъдещи служители, клиенти и заинтересовани страни от този възрастов спектър ще ви благодарят (и ще ви уважават повече). Освен това ще бъдете с мили напред, ако EEOC изисква отчитане по възрастова група.
6. Прегледайте външния си уебсайт за имиджови и езикови неравенства. Образът включва ли разнообразието от раса, пол, семейна структура, способности намлява възраст? Ако лицата са различни, но всички са под 30 години, какво послание изпраща това на потенциален талант? Вашите клиенти? Вашите заинтересовани страни? Настоящи служители?
7. Провеждайте анонимни проучвания сред служителите, за да измерите вярванията на служителите относно включването на вашето работно място. Културната промяна изисква изграждане на осведоменост. Не можете да изкорените заплахи, основани на възрастта, или други пристрастия, без да дадете на служителите безопасен начин да докладват за изключително поведение. Най-важното е да използвате резултатите от проучването, за да създадете стратегии за справяне с пропуските и укрепване на културата. Задържането е ключово. Все още се опитвам да разбера защо си загуба на талант? Компаниите, които изпитват нарастваща загуба на таланти, трябва да изкоренят причините. Това означава да помолите служителите да разкрият слепите петна и да поискат информация как най-добре да продължите напред.
8. Активно създавайте и измервайте иновациите и производителността на екипи, равни по възраст. Глобалният доклад за ейджизма съобщава, че един от най-ефективните начини за промяна на възприятията и поведението на възрастовите разлики е чрез сглобяване на екипи от широк възрастов спектър. Взаимодействието на различни възрасти намалява предразсъдъците и стереотипите както към по-младото, така и към по-възрастното население.
9. Спонсорирайте ресурсна група за служители на Age Equity, за да осигурите безопасно място за обсъждане на вярвания, свързани с възрастта, да поставите под въпрос валидността и да създадете възможности за разрушаване на пристрастията чрез взаимно наставничество и работа в екип. Партнирайте си с лидери в организацията, които могат да проучат и да отговорят на тези проблеми. Има ли модел на пропускане на по-възрастни работници за повишения? Уволняват ли се по-младите служители заради предизвикателни задачи за развитие или им се дава несправедлив дял от досадна работа?
10. Разбираемо е, че лидерите трябва да дават пример и равенството във възрастта не е изключение. Но дори лидерите не знаят какво не знаят. Професионалистите по човешки ресурси и DEI трябва да се уверят, че разбират неотложността на демографските промени и как това се отразява на базата на служителите и на изискванията за продукти или услуги.
11. Метриките имат значение. Няма мерки, няма резултати. Поставете постижими и обхватни цели около създаването на разнообразна работна култура, съобразена с възрастта. Когато отчитате възрастта, обърнете се към конкретни възрастови групи или по подразбиране към 10-годишни групи.
12. Твърде претоварен ли е HR, за да поеме още нещо? Преместете стратегията на работното място под ръководството на главния стратегически директор или, още по-добре, създайте a Главен служител по дълголетие. Хората живеят по-дълго и мисленето за дълголетие може да увеличи набирането и задържането на служители на всички възрасти. Нагласата за дълголетие предлага нов подход към привличането, развитието и задържането на служители. Той също така взема по-дълъг поглед върху ползите, необходими за подпомагане на застаряващата база от служители, включително финансово планиране, непрекъснато обучение, задържане и образование и продължаващо здраве и уелнес на ума, тялото и духа.

Работна сила на бъдещето

Поддържането на стратегиите за хората на първо място в едно непрекъснато променящо се работно място помага да се гарантира бизнес успех. Разбирането на ключовите демографски данни на работното място е неразделна част от процеса, защото те помагат да се определи колко малко или изобилни са работниците. Изглежда очевидно, но колко лидери разбират, че най-големият набор от таланти може да бъде открит на възраст 65 и повече години?

Подготовка за работно място на бъдещето изисква действие днес. Какво прави вашата компания?