3 неща, които Илон Мъск е разбрал правилно относно завръщането в офиса (и някои е сгрешил)

Верен на персоната си, Илон Мъск предизвика доста вълнение с писмото си до служителите си относно завръщането в офиса. Има много неща за анализиране на гурутата по мениджмънт – и много от това, което не е положително – което може да бъде предупредително както за лидерите, така и за служителите. Но има някои елементи, които не са толкова погрешни и които заслужават по-внимателно разглеждане.

Някои биха могли да твърдят, че едно послание, което изглежда съобщава за липса на доверие или уважение към служителите и което поставя ултиматуми, трябва да е лошо. Но има стойност в провокирането на по-задълбочено мислене и колективен анализ на обществото – така че си струва да си направим труда да разгледаме нещата, базирани на нещо повече от просто звукови фрагменти или заглавия.

Какво се обърка Мъск

Първо, очевидно има неща, които противоречат на най-добрите лидерски подходи и ефективни практики за управление. Например, от само себе си се разбира, че доверието на хората и очакването на най-доброто от тях е не само по-добро за мотивация и вдъхновение, но и за резултати.

Множество теоретици и практици на мениджмънта през десетилетията доказаха стойността на управлението „Теория Y“ на Дъглас Макгрегър, в което има фундаментално уважение към служителите и предположение, че искат да вършат страхотна работа. Дори и случайният читател на писмото на Мъск ще бъде трудно да го чуе от място на фундаментално ценящи работници.

Освен това Мъск греши по отношение на стойността на избора, контрола и гъвкавостта за служителите. Един от най-добрите уроци от пандемията е степента, до която качеството на живот е свързано с гъвкавостта в работния график. А предоставянето на по-голям избор на хората и по-голям контрол върху това къде работят, кога работят и как работят е свързано с всички видове изплащания от качеството на работата и решенията до ангажираността и щастието – всичко това е добро за хората, но също така и за бизнес.

Уроци за хибридна работа

Но има няколко неща, които писмото на Мъск е правилно.

Задаване на ясни очаквания

Много хора са се борили – по време на пандемията и когато се връщат от нея – с непредсказуемостта, неяснотата и липсата на яснота, свързани с бизнес и работни очаквания. Неврологично хората жадуват за сигурност и са склонни да избягват несигурността. И хората са се разочаровали от бизнеса, който не е наясно с очакванията си за това как и кога ще бъде свършена работата.

Въпреки че много фирми не са успели да зададат ясни очаквания относно възвръщаемостта – опитвайки се да избегнат ядосването на служителите – много служители все пак са ги напуснали – съобщавайки, че просто не са знаели на какво да разчитат или че просто не могат да се справят напред и назад на някои от решенията, които техните компании (се опитват) да вземат.

Положително е, когато лидерите и организациите заемат силна позиция. Хората са склонни да предпочитат да работят с други, които имат силна гледна точка и ясна перспектива - дори и да не са съгласни с нея. И те предпочитат да работят за работодатели, където също има яснота. Дори ако новините са лоши или неудобни, хората предпочитат да знаят какво се случва и каква е ситуацията, за да могат да се справят с тях проактивно и да продължат напред.

Има голяма застрахователна компания на юг, която наскоро научи от проучване за ангажираност, че 88% от служителите им са силно ангажирани. Те са страхотна компания и предпочитан работодател в района. Техният изпълнителен директор обяви, че ще се връщат в офиса три дни в седмицата. Той каза: „Ние сме предимно компания лице в лице и ако не искате да сте в офиса три дни в седмицата, тогава това не е компанията за вас.“ Той зае твърда позиция и въпреки че не всички се съгласиха с това, те оцениха, че знаят къде стоят и са овластени с информация, в случай че предпочитанията им не отговарят на очакванията му.

Посланието за вкъщи: Изградете култура на уважение, общувайте ясно и задайте недвусмислени очаквания. Дайте на хората гъвкавост, но също така поставете мантинели, които хората могат да виждат и да реагират.

Водещи за ангажираност и вдъхновение

Друг елемент от писмото на Мъск, който получава по-малко внимание, е мнението му, че висшите лидери трябва да присъстват и да са видими. Той е прав за това. Конструктивните продуктивни култури се характеризират с лидери, които са достъпни и които моделират пътя по отношение на избора, който правят. Разбира се, това не означава, че лидерите трябва да са винаги на разположение или на разположение 24×7, но когато лидерите са по-достъпни, това е свързано с доверието. Освен това, когато лидерите са по-присъстващи, те могат да демонстрират повече съпричастност, защото са наясно и са свързани с хората около тях – а съпричастността от своя страна е свързана с психичното здраве на служителите, иновациите, ангажираността, производителността и задържането.

Лидерите имат значение за една организация, защото са – независимо дали възнамеряват да бъдат или не – под лазер. Хората наблюдават какво правят лидерите, слушат какво казват и се фокусират върху тяхното поведение за сигнали за културата и организацията, така че лидерите играят важна роля.

Новото умение за лидерство в хибриден свят генерира усещане за достъпност, близост и връзка, независимо къде работят и колко отдалечени са техните служители или колеги. Доверието и взаимоотношенията са по-лесни за изграждане лице в лице, но със сигурност е възможно да се изградят и чрез технологиите. С преднамереност, инвестиции на време и протоколи, които клонят към видимост и последователност във взаимодействията, това е част от нов набор от инструменти за лидерство.

Посланието за вкъщи: Създайте условия лидерите да присъстват, достъпни и отзивчиви, независимо къде работят хората.

Изграждане на култури на връзка

Основното предположение в писмото на Мъск е вярата в организационната култура и връзката – и сигурността, че някое взаимодействие лице в лице е от полза за хората и крайния резултат. Това също е вярно, според изследванията.

Независимо дали хората са интроверти или екстроверти, те се нуждаят от човешка връзка за физическо, когнитивно и емоционално благополучие. Тези връзки често идват от работа и е по-лесно да се изградят лице в лице. Освен това хората имат инстинкт да имат значение, а работата е основен начин, по който хората изразяват своите умения и допринасят с талантите си към общността. Често хората се чувстват по-ценени, когато работят рамо до рамо с колеги, защото могат да осъществят небрежната връзка по време на кафе-паузата, да получат положителното невербално одобрение от колега, което би било пропуснато при виртуално обаждане или да получат положително. кимване от лидер в кафе-бара.

Разбира се, хората могат да се свързват и виртуално, но нюансът на културата, ученето, което се случва с колегите, и връзката, която произтича от това, че сте в средата на нещата заедно, е по-силна, когато е лично.

Посланието за вкъщи: Културата и връзките се изграждат мощно, когато хората са заедно на живо – не изключително лично, но силно лично.

Накратко

Може би най-голямото нещо, което пропуска писмото на Мъск, е стойността на хибридната работа като цяло. Хибридът е най-доброто от двата свята. Това е гъвкавостта и качеството на живот, които се получават, когато хората избягват пътуването до работното място и могат по-лесно да присъстват на футболния мач на децата или на доброволческата вечеря, и това е възможността да работят заедно в офиса с колеги, когато предпочитат.

Яснотата, лидерството и културата са елементи, които допринасят за положителен трудов опит и трябва да се комбинират с критични фактори като уважение, доверие и оценяване на служителите. Работата е реципрочна връзка. Служителите инвестират себе си в страхотни резултати и организациите ги обменят за заплати и обезщетения, но също и за възможност за растеж на служителите, страхотни взаимоотношения и промяната, която да допринесе по значим начин.