8 неща, които компаниите грешат при хибридната работа — и как да го оправят

Хибридната работа е бъдещето и организациите се борят да разберат как да продължат напред, като същевременно задържат и ангажират своите служители.

За съжаление, предположенията и погрешните вярвания са често срещани. Компаниите грешат някои неща за това как да върнат хората, какво мотивира служителите и какво ще бъде най-важно за създаването на най-доброто хибридно изживяване.

Има много примери, в които компаниите са диктували дата на хората да се върнат, а служителите са гласували с крака – като действително се появяват само 30% до 50% от хората. В същото време много хора са готови да се върнат, но в по-добри офиси, отколкото са напуснали. В крайна сметка компаниите трябва да принуждават хората да се върнат, а не да ги подмамват.

Какво не е наред и как да бъдем по-правилни

Въпреки че не вършат нещата перфектно, добрата новина е, че компаниите се грижат достатъчно, за да се опитат да го разберат. Ето какво грешат и как могат да бъдат по-прави.

#1 – Хибридът е или-или

Популярната преса създаде фалшиво противоречие, като твърди, че работата от дома или отдалечени места е най-добрата, или, от друга страна, спорът за офисите е най-добрият. Но това е безсмислен дебат. Хибридна работа може да бъде най-доброто от двата свята— наистина и двете-и.

Компаниите и служителите са научили много за това какво работи, докато работите от вкъщи, и какво не. И тези прозрения могат да помогнат за вдъхновяване на повече гъвкавост и избор за това къде работят хората и по-добро изживяване в офиса, когато влязат.

#2 – Компенсацията и отдалечената работа са достатъчни

Тъй като революцията на талантите е в разгара си и тъй като хората масово напускат работа, някои компании увеличават заплатите и правят работата от разстояние по-достъпна. Това е добра новина за служителите, но няма да е достатъчно. Организациите правят грешката да вярват, че компенсацията и гъвкавата работа ще мотивират хората да се присъединят или да останат в тяхната организация. Но е необходима по-голяма картина.

Служителите са загрижени за цялостно уравнение на стойността, което надхвърля елементите на компенсацията и дистанционната работа. Те искат лидери, които ги вдъхновяват, и колеги, които ги ценят. Хората искат култури които осигуряват насока и участие, както и ясни отговорности и адаптивност.

Помислете за примера на Евана, дългогодишна служителка, която се пенсионира рано, защото просто не се чувстваше свързана с колегите си. Тя беше добре платена и обичаше разширения избор къде може да работи, но се чувстваше празнота в опита си – въз основа на разстоянието от колегите й и влошаване на културата на нейната компания. Компаниите ще трябва да обмислят множество елементи от това, което прави работата възнаграждаваща за хората – и умишлено да се подобряват.

#3 – Хората не искат да се връщат в офиса

Друго предположение, което лидерите и организациите правят е, че хората не искат да се връщат в офиса. Въпреки някои от шокиращите или обезсърчаващи заглавия, базирани на малка извадка от респонденти, хората искат да се върнат. Те може да не искат да бъдат в офиса толкова много, колкото са били там преди, и може да не искат да се връщат във ферма с кубчета — но всъщност те искат да бъдат в офиса до известна степен.

По-конкретно, хората искат да се върнат, за да работят по-добре, когато проектите изискват взаимодействие лице в лице. И те искат да се върнат за енергията и емоционалната зараза, която е резултат от това, че са на места заедно с други, работещи за подобни цели. Те искат да се върнат, за да могат да се свържат с лидери, да изградят социален капитал и да възобновят отношенията с колегите си. Те ценят възможността да развиват мрежите си и да развиват кариерата си.

Някои хора също искат да се върнат, защото ценят разстоянието между дома и работата – и искат да възстановят повече граница между двете. А за мнозина офисът е място, където могат да се измъкнат от разсейването на дома и да вършат работата по-ефективно. В допълнение, хората искат да се върнат за стимулация и вдъхновение, които са резултат от разнообразието в техните рутини и настройки и от това да бъдат заедно с тяхната общност.

#4 – Офисът не трябва да се променя

Друга грешка, която компаниите могат да направят, е да приемат, че офисите им не трябва да се променят. Ако хората са напуснали офисите ви преди две години, връщането може да изглежда като зомби апокалипсис. Бялата дъска с съобщението „Честит ден на Свети Патрик 2020“ или празните чаши за кафе, оставени на бюрата, ще източват енергия.

Работата се промени фундаментално — и офисът също трябва да се промени. Хората правят по-отдалечено сътрудничество и се нуждаят от по-добри технологии и пространства в офиса, за да го поддържат. Хората също така очакват работни места, които се занимават с тяхното благосъстояние с пространства за подмладяване и общуване и които включват дневна светлина, гледки и природни елементи. Те са взискателни места, които ги подкрепят физически, когнитивно и емоционално и им дават усещане за общност.

Хората се нуждаят и очакват офиси, които да ги подкрепят по всички начини, по които работят през целия ден – не само в съвместната им работа, но и в работата, която също изисква поверителност. Мъдрите компании правят офиса магнит, вместо да разчитат на мандати.

#5 – Офисът е (само) за общуване

Друга грешка, която организациите правят, когато планират хибридна работа, е да приемат, че хората ще вършат фокусирана работа у дома и идват в офиса само за да общуват или да си сътрудничат. В действителност работата е плетена през цялата седмица и това е рядък ден, когато служителят върши само фокусирана работа или си сътрудничи изключително.

Освен това е късогледо да се вярва, че всеки може да се съсредоточи ефективно у дома. Въпреки че хората правят всичко възможно да се адаптират през последните няколко години, за някои е трудно да свършат нещата у дома. Децата, домашните любимци или разсейването на дома могат да ви попречат и хората искат офисът да поддържа частна работа, съзерцателна работа и работа с главата надолу, когато домът им не предлага идеалната среда за този вид усилия.

#6 – Пълният избор е най-добрият подход

Някои организации също са направили грешката да предоставят твърде голям избор за това къде, кога и как работят хората. Вместо да предлагат автономия с изоставяне, някои парапети помагат на работата да бъде по-гладка и по-ефективна. Ако всеки има свобода на своите графици, ще бъде трудно да се координират календарите. По-добър подход е компаниите да предложат някои широки насоки, като например колко дни хората ще бъдат в офиса, така че хората да могат да планират в рамките на тези прозорци.

В допълнение, компаниите могат да предложат на екипите да планират своите процеси, така че да могат да бъдат преднамерени за това кога всички ще бъдат в офиса заедно – и кои части от техните проекти се възползват от присъствието лице в лице, изцяло отдалечено или хибридно присъствие. Освен това лидерите на екипи могат да координират заедно, ако работата на екипите им се пресича. Когато лидерите помагат за улесняване на графиците и ритмите на работа, това може да улесни синхронизирането на членовете на екипа.

#7 – Не е толкова трудно

Прекарването на повече време в офиса ще бъде по-значим преход, отколкото компаниите могат да вярват. В допълнение, за хората, които са работили в офиса през цялото време, нещата също ще бъдат различни — когато колегите се върнат и динамиката се промени. Преходите са трудни, защото хората са склонни да надценяват това, от което ще се откажат, и да подценяват това, което ще спечелят в бъдеще.

Хората ще се нуждаят от подкрепа, за да направят прехода обратно към повече време в офиса и е грешка да се приеме, че не е голяма работа. Хората ще се нуждаят от съпричастност и компаниите ще бъдат разумни да приемат умишлено стъпки за управление на промяната.

Проправянето на пътя към приемането ще изисква определяне на ясна визия и посока от висшите лидери, които са свързали хибридната работа с бизнес резултатите, предлагайки възможности за поетапно възвръщане, осигуряване на много комуникация, гарантиране, че лидерите моделират пътя, преориентиране на хората към офис и трудов опит, спонсориране на събития и други подобни.

#8 - Трябва да го разберете напълно правилно

Организациите се подлагат на натиск да оправят нещата, когато хората се върнат – от политики и практики до работни места. Но никой не може да разчита как ще се измести работата и как ще продължат нещата.

Компаниите трябва да бъдат точни, но да създадат системи за събиране на обратна връзка, измерване, наблюдение и извършване на корекции в средата на курса на мястото и практиките. Идеалният подход ще бъде да започнете с нещо, което работи, и след това да сте готови да се учите и подобрявате.

Накратко

Поради революцията на талантите, залозите са високи за компаниите да управляват ефективно хибрида. Но организациите са разумни да обмислят своите предположения и да гарантират, че не издигат изкуствени граници на всичко, което могат да постигнат при създаването на работен опит, който ангажира и вдъхновява хората.