„Буквално аз“, един приятел ми изпрати DM наскоро. Съобщението беше прикачено към туит на история, която бях написал за това как търсещите работа са нетърпеливи да намерят нови концерти преди бурният икономически пейзаж да стане още по-несигурен.
Бях някак шокиран - този приятел има добра работа. Добро заплащане. Вярно е, че измина година или повече, откакто разговарях с него надълго и нашироко — ако живеем в другата страна един от друг, това ще стане. Бях ли пропуснал голяма (нещастна?) актуализация на кариерата? Уволниха ли го? Да напусне работата си поради психическото изтощение от пандемията? Това не беше извън сферата на възможностите; това е случаят с повече от няколко приятели. Или може би е искал да избяга от токсичната работна среда?
Оказва се, че той все още е във видната новинарска агенция, където е работил в продължение на пет години. И като много американци, той търси следващия си концерт.
Моят приятел казва, че се чувства подценен, ниско платен и преуморен. Чувства, че е надраснал работата, която върши, и чака подходящата възможност да го тласне напред към потенциално по-зелени кариерни пасища.
Тази линия на мислене вероятно се чувства позната на много хора, които са наблюдавали как техни колеги напускат нови позиции по време на този силен пазар на труда. В същото време ръководителите наблягат на потока от служители, които масово напускат организациите. През май 4.3 милиона американци напуснаха работата си, продължавайки тенденцията на „Голямата оставка“. И за работодателите беше трудно да заемат свободните позиции, които тези страхотни податели на оставка създават. В края на май имаше 11.3 милиона отворени работни места в САЩ, а броят на наетите беше малко променен месечно - 6.5 милиона. Освен това цялото това наемане е скъпо: компании обикновено харчат $4,700, когато набират, за да запълнят една свободна позиция.
Няма ли да е по-лесно, ако компаниите просто положат усилия да поддържат настоящите си служители щастливи? Разбира се, в някои случаи привличането на нови таланти може да съживи една организация. Но това не върви толкова добре за американските компании напоследък. Вместо това опитни служители излизат от вратата и отнасят институционалните си знания със себе си.
Все пак, дори с милиони работници, които дават предизвестие, компаниите наистина нямат представа защо служителите напускат, казва Бил Шанингер, старши партньор в McKinsey & Co., който е съавтор на доклад за това как организациите могат да се борят с изтощението, като същевременно привличат и задържат таланти. Когато бяха анкетирани, работодателите посочиха компенсацията, баланса между професионалния и личния живот и прегарянето като причини служителите да напускат. Въпреки че работниците са имали тези опасения, според McKinsey доклад, първите три фактора, които те посочиха, бяха: не се чувстват ценени от тяхната организация, не се чувстват ценени от своя мениджър и не се чувстват чувство за принадлежност на работното място.
Парите очевидно са основен мотиватор за работа и увеличаването на заплащането може да повлияе дали някой ще реши да промени работата си. Все пак мениджърите трябва да спрат да подценяват как служителите Усещам. Чувството за принадлежност, постижение и положителното предизвикателство в работата ви са „все още много важни“, казва Шанингер. „Може да се каже дори по-важно.“
Мениджърите трябва да „обмислят идеята, че динамиката на властта е различна сега, отколкото някога е била“, твърди той. „Човекът е на първо място; тогава това е служителят.“
И така, какво да прави една компания, когато един омръзнал и изгорял служител копнежно търси други възможности за работа—и потенциално увеличение на заплатите с 6.4%.?
Ако служител е достигнал точката, в която вече има ново предложение за работа, може вече да е твърде късно. Вместо това мениджърите биха направили по-добре отделете време, за да обмислите как реинвестирането в служителите, които остават, биха могли да повлияят на задържането – и на тяхното работно място.
„Много служители все по-често казват: „Вижте, трябва да знам, че има дълъг път за мен тук“, казва Шанингер.
Това не винаги означава повишение през следващите шест месеца. Дори гъвкавостта да се върши смислена работа извън типичния за служител ежедневни задачи, минава дълъг път, казва Шанингер. Това може да е работа по различни проекти, стартиране на инициативи, дял в компанията, така че да се чувстват като нещо повече от просто зъбно колело.
Хората не искат да бъдат третирани като роботи, казва Шанингер.
„Трябва да не целият ви работен ден е зает със задачи“, казва той. „Компаниите абсолютно имат способността да направят това.“
Що се отнася до моя приятел, досега той е отхвърлил няколко оферти, които не са правилните творчески или финансови. Той все още търси правилната роля, но също така знае какво би го направило щастлив на сегашната му работа: нови предизвикателства, преразпределение на натовареността, която е придобил, тъй като други колеги са напуснали, както и повишение, което смята, че справедливо отразява стойността му за компанията.
Дано шефовете четат.
Тази история първоначално беше представена на Fortune.com
Източник: https://finance.yahoo.com/news/bosses-oblivious-why-employees-really-161118466.html