Бизнес разказване на истории чрез несигурност: сливания и придобивания

Игралната индустрия е оживена от новините, че Microsoft ще придобие „мощната“ Activision Blizzard Inc. за страхотните 70 милиарда долара. WSJ пише, че сливането ще се опита да „разтърси игровата индустрия, като разшири библиотеката от блокбъстър видеоигри на софтуерния гигант и засили усилията му да привлече потребителите към своята услуга за игри в облак“.

Колко пъти сте чували тази история? Компания X придобива компания Y за мегадолари. Това сливане е готово да бъде... едно от най-амбициозните... най-печелившите... за трансформиране на Z индустрията. Със суперлативите, използвани в историите за сливания и придобивания, ние сме привлечени да си представим впечатляващото въздействие, което обещава да има новообединената компания – било то промяна на пейзажа за потребителите навсякъде или превръщане в доминиращ играч. Печалбата ще бъде умопомрачителна. 

Как ще завърши историята? 

Подобна на обнадеждаващата история за сливания и придобивания е историята на неуспешните сливания. „Дългоочакваното“ въздействие на компанията XY никога не се реализира. Увеличеният пазарен обхват и разширените възможности никога не бяха реализирани, което разочарова както инвеститорите, така и служителите. Сливането се провали поради…

Въпреки че причините се променят от сделка на сделка, често ключов компонент е как е било обработено сливането на културите на двете компании. 

В повечето от ранните доклади за сливания и придобивания експертите смятат, че е добра сделка, ако финансовите показатели, рентабилността и възможностите на двете компании са в съответствие. Но по-често фирмената култура се пренебрегва или подценява като критична съставка. 

Помислете за случая с най-голямото сливане на всички времена: AOL и Time Warner. Когато беше обявено, хората го нарекоха историческа сделка, която ще революционизира медиите и самия интернет. Но днес сделката за 350 милиарда долара е известна като исторически провал. Сливането на културите на две компании, в допълнение към цикъла на разпадане на точките, се оказа, че потиска възможностите двете компании да станат едно.  

„Урокът е да се отнасяте към фирмената култура така, както бихте направили оценката на технологиите, финансовата оценка, клиентската сметка и удовлетвореността, правните договори и т.н., Включете я в своята надлежна проверка“, казва Майк Симънс, главен изпълнителен директор на andros, компания за здравни технологии, която наскоро придоби друг бизнес за здравеопазване, Glenridge Health, за да увеличи възможностите си. Симънс също така подчерта важността на пряката комуникация. „От самото начало бяхме ясни. Придобихме Glenridge. Нашата култура ще бъде приложена тук."

Тясна срещу свободна култура

В неотдавнашно проучване, публикувано в Harvard Business Review, изследователите откриха, че хлабавите срещу тесните фирмени култури оказват дълбоко влияние върху успеха на сливанията. Свободните фирмени култури често ценят креативността и иновациите, докато тесните култури ценят йерархията и ефективността. Изследователите „откриха, че сливания с по-изразени тесни-хлабави разделения се представят по-лошо като цяло. Средно придобиващите компании при сливания с слаби разлики отбелязват намаляване на възвръщаемостта на активите си с 0.6 процентни пункта три години след сливането, или 200 милиона щатски долара нетен доход на година.

Разказването на истории като създаване на смисъл 

Независимо дали сливането и придобиването включва или не обединяване на тясна и хлабава компания, всяко сливане ще донесе несигурност на служителите. По време на придобивания и сливания хората имат вродената склонност да разказват на себе си (и на хората около тях) истории. Разказването на истории е смислен акт. По време на несигурност най-много се нуждаем от истории. 

„Историите ни помагат да изгладим някои от решенията, които сме взели, и да създадем нещо, което е смислено и разумно от хаоса в нашия живот“, казва Дан Макадамс, професор по психология в Северозападния университет. 

Повишаване на осведомеността за културата чрез истории

Преди много години бивша клиентка от Бразилия, която е израснала в немско семейство и германска общност, не е знаела за собствената си уникална култура, докато не се премести в друга провинция за нова мениджърска роля. В тази компания тя беше поразена от привидното неуважение и небрежните навици на нейния екип: срещите започваха късно и винаги бяха затрупани с лични истории от уикенда или споделяне на мнения за последния филм. 

Но това, което тя видя като неефективност, която трябваше да бъде коригирана, беше наистина културна ценност за общността и изграждането на екип. Когато се опитала да приложи правила, които смятала за здрав разум, екипът й я видял като напрегната и нелюбезна. По-късно тя осъзна, че не е била ефективният мениджър, който иска да бъде, защото не е била наясно със собствените си културни различия или културните норми в новата си компания. 

„Историите предават културата, историята и ценностите, които обединяват хората… общите истории, които поддържаме, са важна част от връзките, които свързват“, пишат Ванеса Борис и психологът Лани Питърсън, психолог в Харвардския бизнес. Фирмени събития и срещи, където се споделят истории, създават възможности за изграждане на екип и разбиране на фирмените култури. В организациите и бизнеса Борис и Питърсън продължават: „историите, които лидерите им разказват, помагат за укрепване на взаимоотношенията по начин, който не помагат на фактическите твърдения, капсулирани в точки или цифри.  

Създаването на пространства за разказване на истории може да помогне за повишаване на осведомеността както на мениджърите, така и на служителите относно културните различия между сливащите се компании. Борис и Питърсън обясняват: Историите „изграждат познаване и доверие и позволяват на слушателя да влезе в историята там, където се намира, което ги прави по-отворени за учене“. Да бъдеш отворен за изучаване на тези различни фирмени култури е една от първите стъпки, необходими за справяне с въздействието на място от сливане или придобиване. 

Освен това историите могат да помогнат на екипите да се справят с предизвикателствата и промените, които идват по време на сливане или придобиване. Изследванията установиха, че историите, особено обнадеждаващите истории, които представят подробна борба и сътресения, помагат на хората да имат надежда и да придобият мъдрост от предизвикателни събития.  

Какви истории се разказват във вашата организация?

По време на сливания и придобивания историите, които се разказват, са важни. „Опитахме се да накараме средните мениджъри да разкажат историята на придобиването и визията на по-голямата компания на собствените си екипи“, казва главният изпълнителен директор на andros Майк Симънс. „Това е трудно да се направи правилно и в крайна сметка бихме могли да свършим по-добра работа, като по-преднамерено им помагаме да се научат да разказват историята със собствените си думи. ” 

Въпреки че придобиването и въвеждането на входящите служители в крайна сметка бяха успешни, Симънс вярва, че преходът би могъл да бъде по-гладък и по-бърз, ако той беше оборудвал по-добре своите средни мениджъри по този начин.

Със или без указание, служителите и мениджърите ще попълнят празните места и ще отговорят на въпросите им с истории. Как ще дадете възможност на вашите служители и мениджъри да разкажат историята на промяната?