Семейните офиси биха могли да научат банките в Обединеното кралство на няколко неща за неограничените бонуси

Тъй като мини бюджетът на Обединеното кралство, вторият мини бюджет и предстоящият пълен бюджет са обект на критики от всички посоки, има едно нещо, за което всички говорят и това са бонусите на банкерите.

Въпреки че намаленията на данъците са отменени, още един канцлер е отстранен от кабинета и двугодишната горна граница на енергията е неограничена, едно нещо остава твърдо в дневния ред е решението да се отмени регулаторната горна граница на бонусите в банковия сектор на Обединеното кралство и останалата част от Кралството се пита защо.

Докато Обединеното кралство се опитва да отговори на този въпрос, ние изследваме как неограничените бонуси вече работят в семейните офиси и уроците, които могат да бъдат научени за банките, след като бъдат преминати.

Този ход беше предложен от бившия канцлер Куаси Квартенг в опит да направи Лондон по-привлекателен за глобалните банки и за работниците на фона на това, което широко се описва като недостиг на таланти. Освен това се смята, че предлага по-дългосрочни стимули за критични банкови специалисти, нещо, за което Family Offices знаят нещо или две.

РЕКЛАМА

Семейните офиси не са регулирани, следователно, нито тяхното обезщетение. Това позволява на някои професионалисти в Family Office да си тръгват с необикновени количества богатство всяка година и в замяна поддържа Family Offices живи.

82% от ръководителите на Family Office получават бонус за представяне. Въпреки че това ще се различава от семейния офис до семейния офис, няма въведена регулаторна граница и въз основа на нашето годишно проучване установихме, че средният главен инвестиционен директор получава 31% – 50% от заплатата си като бонус в Обединеното кралство, докато е в САЩ, това често се намира на 100%. За главните изпълнителни директори и управляващите директори тази цифра е между 51% и 75% от годишната заплата. Това означава, че ИТ директорите често си тръгват с повече от $792,000 612,500 в САЩ, докато главните изпълнителни директори в Обединеното кралство печелят около $XNUMX XNUMX на година.

Тези цифри може да не изглеждат толкова високи, колкото тези, които виждате в инвестиционните банки днес, но в семейните офиси парите не са всичко. Въпреки че можете да се похвалите с едни от най-големите богатства в света, работата в Family Office много рядко е свързана с компенсацията, която получавате. Въпреки че възнаграждението трябва да бъде сравнително и стандартизирано и много рядко е ниско, често става дума повече за възможността да постигнете по-голямо въздействие – работа в интимен екип с неограничена ликвидност за постигане на споделена дългосрочна цел.

РЕКЛАМА

Работата в семеен офис също така предлага ненадмината сигурност, която видяхме след пандемията, когато инвестиционните банкери оттеглиха 100-часовите работни седмици в опит да изтръгнат всякаква надежда за бонус във време, широко наричано „бонус обратна реакция“, докато професионалистите в семейния офис си тръгнаха със 100%, ако не и 200% от годишната си заплата, тъй като сезонът на бонусите приключи успешна година за Family Offices.

Това също не означава, че средните цифри, дадени по-горе, са представителни за всеки Family Office. Ние работим със семеен офис, където главният инвестиционен директор получава основна заплата от над £2 милиона годишно без допълнителен бонус или стимул. Той разполага с много меритократична бонусна структура, за да възнагради целия си екип.

Той каза: "Нашата бонус структура е проста. Не зависи от успеха на отделен клас активи, нито се различава въз основа на ликвидния/неликвидния характер на актива. Всеки служител може да вземе вкъщи 100-200% от заплатата си като бонус всяка година, в зависимост от възвръщаемостта и личното му представяне. Ние казваме, че е дискреционно, тъй като често увеличаваме цифрите, за да гарантираме, че те ще си тръгнат с повече, отколкото предлага матрицата. Тази година всеки един служител си тръгна със 150-200% от годишната си заплата и ние вярваме, че именно този манталитет на „споделяне на пота“ ни е наградил с лоялен и мотивиран екип.“

РЕКЛАМА

В крайна сметка неограничените бонуси се използват за мотивиране, ангажиране и вграждане на критични професионалисти в Family Office, но не се използват изолирано. Най-важният инструмент, от който банките могат да се поучат, е дългосрочният план за стимулиране (LTIP).TIP
) и как освен всеки тип традиционен бонус, когато се прилага ефективно, може да ангажира служителите, да съгласува интересите и да ги стимулира да останат във вашата организация толкова дълго, колкото могат – нещо, от което семейните офиси се нуждаят, за да оцелеят, и нещо, от което банките биха могли да се възползват. Една от причините, цитирани от Квартенг, да продължи с този ход, тъй като високите основни заплати и ниските бонуси създават отлив на работници и увеличават разходите за британските банки.

LTIP традиционно се предоставят под формата на дял от изпълнението, но се развиха в света на семейните офиси, за да включват цял ​​набор от награди, включително прехвърлени лихви, опции върху акции, възможности за съвместно инвестиране, простими заеми и съвпадащи инвестиции. Професионалистите с по-дългосрочни структури на възнаграждение са най-доволни и мотивирани да успеят в рамките на семейния си офис и според скорошно проучване на Agreus вярват, че LTIPs са много по-важни от всяка парична годишна компенсация, тъй като им помага да се чувстват ценени.

LTIP също се оказаха особено полезни по време на пандемията, когато различни фактори направиха награждаващите бонуси изключително трудно.

COVID-19, заедно с натиска за IPO на някои от нововъзникващите пазари, новото поколение богатство, фокусът върху ESG и повишената осведоменост за дигиталните активи като криптовалута, принудиха Family Offices да се диверсифицират допълнително. Въпреки че направи инвестиционното пространство много по-интересно, това допълнително усложни начина, по който семейните офиси възнаграждават инвестиционните професионалисти, особено когато става въпрос за бонуси.

РЕКЛАМА

Специалистите по инвестиции в семейни офиси, ръководени от главни инвестиционни служители, отговарят за широк набор от управлявани активи. Всеки от тези активи налага уникален набор от изисквания от продължителността на времето, ангажимента и приноса, изискваните набор от умения и специализация и нивото на риск, което изисква. Те също така носят уникални фактори, влияещи върху нивото на възвръщаемост и възможността за измерване на тази възвръщаемост от доходността от периода на държане, инфлацията и лихвата до търсенето и икономическия растеж. Всеки клас активи също изисква различен бенчмарк, който, както вече знаем, се основава на различни индекси, индустрии, региони и държави в повече от половината от случаите.

Всички тези идиосинкразии правят оценяването на активи индивидуална и трудоемка задача, но присъждането на бонус въз основа на тези оценки е почти невъзможно и само се влошава от преминаването към по-нататъшна диверсификация, както и от последните тенденции при наемане на инвестиции.

Всичко по-горе допълнително усложни разговора около бонусите и в резултат на това Family Offices прие три нови правила по време на пандемията. Те включват:

1) Ходът за увеличаване на дискреционните бонуси въз основа на цялостното представяне на фонда

РЕКЛАМА

2) Въвеждане на LTIP за критично важни членове на персонала, не само за инвестиционната страна на бизнеса

3) Акцент върху запазването, както и върху генерирането на богатство

Докато банките не могат да следват точните насоки, определени от Family Offices, стига да вграждат LTIP и неограничени бонуси с ясни и корелиращи ключови показатели за ефективност, те могат да използват тази структура на възнаграждение, за да ангажират и задържат персонала, като същевременно създават успешна и меритократична организационна култура, която по своята същност е по-конкурентен и гарантира, че всеки служител се стреми да постигне една и съща цел.