Половината талант, половината пазар. Игнорирайте на свой риск.

В бюджета за тази седмица министър-председателят на Обединеното кралство Риши Сунак се опитва да насърчи 50+ да се върнат на работа. Той премахна някои ключови финансови пречки, като драстично повишаване на тавана на доживотните пенсионни вноски в страната и годишните надбавки за вноски без данъци. Това е част от опитите на страната да върне повече от половин милион по-възрастни работници обратно в работната сила на Обединеното кралство. Почти половината от 53-те милиона възрастни в Обединеното кралство са над 50 години и едно проучване показва, че мнозинството от тях искат да работят след 65-годишна възраст.

Сега компаниите ще трябва да посрещнат правителството наполовина – като действително ги наемат. Това изисква голяма промяна в лидерството, културата и системите. Все по-голям брой фирми се появяват, за да се опитат да им помогнат да се адаптират. 55Redefined е един от тях.

Изглежда очевидно. Компаниите с ограничени таланти се борят да намерят и задържат квалифицирани служители. Изобилие от възрастни таланти, които искат да работят, намират за трудно да си намерят работа. Работодателите все още не се адаптират към демографските промени и са заседнали в остарели представи за това как изглеждат талантите. Мнозина все още не проучват потенциала за растеж за по-добро отговаряне на нуждите и предпочитанията на застаряващите клиентски сегменти. Тези, които го направят, ще открият, че имат конкурентно предимство по отношение на настъпващите промени.

„До 2050 г.“, казва основателят и главен изпълнителен директор на 55Redefined Линдзи Симпсън (която е на 44 години), „населението в трудоспособна възраст (16-64) ще се е свило с между 21-28% във всички западни страни, създавайки недостиг от над 50 милиона квалифицирани, университетски образовани работници. Обратно, населението над 60 години ще нарасне с над 40% през същия период.“ Сериен предприемач с опит във финансовите услуги, целта на Линдзи Симпсън с нейните 8^th компанията е проста: индивидуалните цели и корпоративните практики да бъдат приведени в съответствие с тази масивна демографска промяна. Видеоклипът на марката на компанията е ярък призив за предефиниране на предположенията около възрастта.

Преди повече от две десетилетия мислителят по мениджмънт Питър Дракър прогнозира, че работната сила ще се раздели на два сегмента – над и под 50 години. Според него те биха имали много различни нужди, мотивация и интереси. Въпреки че неговата прогноза е близо до това да се сбъдне, малко компании все още са започнали да се адаптират. Да не говорим за признаването, че по-възрастните бързо се превръщат в мнозинство от потребителите и лицата, вземащи решения за покупки. 55Redefined предприема три интелигентно структурирани плъзгания към предизвикателството, чрез своите три области на фокус:

• Предефинирани работни места – първоначалната идея беше да се създаде платформа за работни места, специално насочена към 50+ и работодателите, които се интересуват от тях.
• Предефиниран живот – след това се появи популярна платформа за членство за „днешното жизнено, търсещо силни усещания, здравословно, младомислещо, предприемчиво, способно, фокусирано върху бъдещето, пулсиращо, страстно, обичащо забавление поколение, което случайно е на 50 или над." Като модели за подражание, страхотни видео интервюта с Ричард Брансън, който все още си мисли, че е на 20 години, освен когато се погледне в огледалото.
• Предефинирана работа – добавено наскоро, консултантска и акредитационна услуга за компании, които искат проактивно да приемат текущата демографска промяна.

Стартиран в Обединеното кралство през 2021 г., той трябва да се разшири в САЩ тази година. След първата си пълна година на дейност, той може да се похвали с някои значителни показатели за успех: Над 100,000 50 последователи във Facebook, 1.4 корпоративни клиенти и над половин милион показвания на страници на своята платформа Life/Redefined. Към днешна дата е събрала £XNUMX милиона и сега търси рискови фондове.

Нейните изследвания показват, че прекъсването на връзката, което компанията се опитва да преодолее, е впечатляващо.

Пионерите: Превръщане на баланса между поколенията в бизнес приоритет

Чрез стартирането на програма за „акредитация на работодатели, включваща възрастта“, 55Redefined предлага на компаниите полезна форма на диференциация.

„Акредитация по възраст“ приканва компаниите да подпишат харта за ангажименти в подкрепа на работници над 50 години. Това включва обучение на служителите за приобщаване с съзнание за възрастта, намаляване на пристрастията сред човешките лидери, човешките ресурси и всеки, който участва в наемането. Възрастовите работодатели играят роля в промяната на нагласите и борбата с възрастовата дискриминация. Те променят поведението и културата в собствения си бизнес, мрежи и общности и така се възползват от предимствата на привличането и задържането на таланти, балансирани между поколенията.

Досега 12 британски компании са преминали през процеса на акредитация на 55/Redefined: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, the Workshop, Together Money, Bank of Ireland и Capgemini. Ето какво казват някои от тях защо се подписват като видими лидери в интегрирането на възрастта като бизнес приоритет.

• Hargreaves Lansdown: Инвестиционната платформа Hargreaves Lansdown е първата фирма от FTSE 100, която е акредитирана. „Акредитацията за работодател Age Inclusive помага да докажем нашия ангажимент да развием разнообразна и приобщаваща култура, в която колегите са ангажирани, овластени, работят заедно и живеят нашите ценности“, казва Аби Тейлър, ръководител на отдела за набиране и адаптиране на HL.
• BOOTS: Най-голямата верига аптеки в Обединеното кралство признава баланса между поколенията на сегашната си работна сила. Над една четвърт от служителите вече са на възраст над 50 години (27%). „С над 2,200 магазина в Обединеното кралство, набирането и задържането на разнообразна комбинация от членове на екипа, които са представители на различните общности, които обслужваме, ни позволява да имаме достъп до по-широк набор от идеи и перспективи, така че да можем по-добре да разберем и да отговорим на уникални предизвикателства и нужди на нашите клиенти и членове на екипа“, обяснява Дона Ходжинс, ръководител на отдел „Набиране на персонал“. „Със застаряването на населението в Обединеното кралство ние също осъзнаваме, че пазарът на труда също се променя и трябва да се адаптираме, за да дадем на всеки достъп до равни възможности за работа и да привлечем и задържим най-добрите таланти.“
• Denstu Великобритания: Прословутата обсебена от младостта рекламна индустрия до голяма степен е обслужвана от млади, въпреки че те често разработват кампании, за да продават на по-възрастните. Общо преброяване в цялата индустрия разкри, че рекламната индустрия в Обединеното кралство е значително по-млада от общото население. И наема само 5% на възраст над 55 години. Denstu UK реши да се противопостави на тенденцията и да се справи с възрастта както в своите рекламни практики, така и в практиките си за заетост. „Приоритетизиране, привличане и задържане на хора в момент, когато те обикновено избират да поемат кариерата си в различна посока“, казва Ан Сюел, главен директор „Хора“ на Denstu, „е не само правилното нещо, но и има разумен бизнес смисъл да се задържим на огромния талант, знания и опит на тази общност.“

55-те стъпки на 5Redefined за възрастово включване

Как да се адаптирате към баланса на поколенията на сегашната си работна сила и да отразявате по-добре и да отговаряте на нуждите на застаряващата демография на клиентите? Ето техните пет предложения:

1. Бъдете предубедени – Разберете нивото на пристрастие към възрастта, което съществува във вашата организация. Осигурете обучение и прозрения, предприемете действия за справяне с погрешните стереотипи и разпознайте непредвидените последици от прекаленото фокусиране върху други области на разнообразието.
2. Гъвкава привлекателност– Насърчете хората да останат по-дълго в работната сила, като създадете гъвкави роли, които се харесват на групата таланти над 55 години. От постоянни позиции за три или четири дни в седмицата до повторно наемане на пенсионирани професионалисти за периоди от годината на гъвкави договори.
3. Волята за умение – Инвестирайте в техническо обучение и преквалификация на тази възрастова група – както за настоящи, така и за нови служители. Създайте схеми, насочени към тази възрастова група или наемане на кохорти от над 55 години за търсени роли, които изискват техническо или индустриално обучение.
4. Смени таксата – Спрете да наемате само въз основа на предишен опит и техническа годност. Вместо това се съсредоточете върху меките умения, поведението, мотивацията и критериите за културно съответствие. Подкрепете мениджърите по наемане да направят този преход, като създадете нови начини за набиране и оценка на таланти.
5. Ангажирайте възрастта – Запознайте се с вашата съществуваща работна сила над 55 години и бъдете проактивни, като ги питате какво искат и как най-добре можете да ги подкрепите да останат ангажирани с работа по-дълго.

Предефиниране на Up или Out култури

По-големият проблем с баланса на поколенията в бизнеса ще бъде по-голямото преначертаване на това как изглеждат 60-годишните кариери – и как се управляват. Днешната дефиниция за успех, вертикална прогресия нагоре или навън, която пада от ръба на скала на предварително определена възраст, ще отнеме време, за да се отучи и отмени. Последствията са комплексни, от изчисленията на пенсиите до съобщенията за набиране на персонал и възможностите за развитие.

Линдзи Симпсън беше изненадана да установи, че повечето интервюирани от нея хора над 55 смятат, че трябва да сменят компанията, ако искат да сменят ролята си. Хората смятат, че конкурентният, възходящ, амбициозен характер на заетостта кара някой, който иска да поеме по-малко взискателна роля, да се сблъска с подозрение или презрение. Вместо да се признае, че мотивацията на служителите се променя и финансовите и личните движещи сили може да са много различни след 50, в момента е неприемливо в повечето корпоративни култури някой да бъде видян да сваля крака си от педала. Напускането на часове или преминаването на по-ниска позиция, за да се съсредоточат върху области, които харесват, е рядко и все още неразбираемо.

„Вярваме, че ако нямате възрастова стратегия, нямате и стратегия за растеж“, казва Симпсън. „Така че работим с компании, за да разберем въздействието на застаряващото население през три гледни точки – колега, клиент и компания.“ Това не е проблем на разнообразието или такъв, който HR трябва да носи, настоява тя. Ръководителят трябва да разбере и оцени въздействието, което мега тенденцията на застаряването на населението оказва върху техния бизнес.

Докато не разберем и интегрираме по-добре реалностите и мотивите на половината пазар и половината талант, ще куцаме икономически с единия крак. Но водещите компании започват да показват пътя. Кой е следващият?