Плоска илюстрация на тълпа, включваща приобщаващи и разнообразни хора заедно без никакви … [+]
Гети
Това е третата статия от поредица за изграждане на разнообразни и приобщаващи инвестиционни портфейли. Тази серия е базирана на a ръководи за собствениците на активи да увеличат расовото, етническото и половото разнообразие на своите инвестиционни портфейли, които Блеър Смит и Трой Дъфи от Milken Institute и аз съавторихме през лятото със значителен принос от Milken Institute DEI в Изпълнителния съвет за управление на активи, Институционални разпределители за равенство на многообразието и включване и неговите братовчедски организации, включително Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, Национална асоциация на инвестиционните компании (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Ръководството е и за консултанти, които ги съветват, и за мениджъри на активи, които искат да станат част от техните инвестиционни портфейли.
След като представи ръководството в първата статия и разгледа бизнес случая за DEI във втората статия, тази поредица сега се обръща към детайлите на 17-те практически и основани на доказателства стратегии за изграждане на разнообразен и приобщаващ инвестиционен портфейл.
Тази статия се фокусира върху първия от четирите стълба по пътя към приобщаващ капитализъм: включване на многообразието, справедливостта и включването в управлението. Този първи стълб се състои от осем практически и основани на доказателства стратегии за включване на DEI в управлението. Нека разгледаме всяка стратегия на свой ред, с примери за организации, водещи отговорността за приемането им.
Стратегия 1: Диверсифициране на състава и културата на инвестиционния комитет. Според Керин Макколи, старши асоцииран директор на Нюйоркския университет Стърн Център за бизнес и човешки права, гарантирането, че инвестиционните комисии включват талантливи жени и цветнокожи хора - и ценят гласовете им - засилва вземането на решения и способността да се идентифицират високи резултати в целия по-разнообразни мрежи. Като цяло инвестиционните комитети трябва да включват поне двама различни членове, за да усилят гласовете си и да компенсират по-широката съпротива срещу DEI. Бордът на системата за пенсиониране на държавните служители в Калифорния (CalPERS) проактивно увеличи своето полово разнообразие, преминавайки от един на четири жени членове от 13 членове през фискалната година 2014–2015.10 Членовете на комисиите без диференциация също трябва да повдигнат въпроси, свързани с многообразието, което като цяло е от полза за инвестиционния комитет работа.
A проучване от компанията за управление на инвестиции Vanguard установи, че увеличаването на разнообразието може да подобри ефективността на инвестиционния комитет. Въпреки че насочването към екип е вероятно да разкрие различия в мненията, резултатите показват, че когато възникнат конфликти, просто наличието на разнообразен екип може да подобри разрешаването на конфликти. Изследователите стигнаха до заключението, че в сравнение с еднообразните групи, различните комисии носят свежи перспективи и често по-високо ниво на обсъждане, преди да се вземат решения.
Стратегия 2: Обучете инвестиционния екип на разнообразие. Обучението за борба с пристрастията може да бъде полезно, както и обучение, което разглежда липсата на DEI като системен риск. Сред компаниите, предлагащи корпоративно обучение, Frost Included предлага приобщаващо лидерство и обучение за несъзнателни пристрастия, както и стратегия, данни, управление, системи и анализ на лидерството и подкрепа за изграждане на приобщаваща работна среда. Blue Level предлага базирано на опит DEI и обучение срещу расизма.
В проучване публикувана през 2017 г. от Harvard Business Review, участниците бяха насърчени да „гледат на перспектива“, като опишат предизвикателствата, пред които може да се изправи едно маргинализирано малцинство. Освен това на участниците бяха поставени конкретни, измерими и предизвикателни, но постижими цели, свързани с многообразието на работното място. Резултатите показват, че и двете упражнения имат положителен ефект върху поведенческите резултати, включително показване на повече подкрепа и по-малко пренебрежение на маргинализираните малцинства. Осигуряването на вътрешен инвестиционен екип с обучение за борба с пристрастията и увеличаването на половото и расовото/етническо разнообразие на инвестиционния комитет и инвестиционния екип може да улесни справедливото поемане на задължения.
Стратегия 3: Включете DEI в инвестиционните убеждения. Някои собственици на активи наричат разнообразието инвестиционно убеждение или развиват твърдения за разнообразието. Например CalPERS изброява разнообразието като едно от своите 10 инвестиционни вярвания. Според главния служител по многообразието, капитала и приобщаването Марлийн Тимбърлейк Д'Адамо, „Разнообразието от таланти (включително широк спектър от образование, опит, перспективи и умения) на всички нива (управителен съвет, персонал, външни мениджъри, корпоративни бордове) е важно; и CalPERS може да ангажира компании, в които инвестира, и външни мениджъри по проблемите на тяхното управление и устойчивост, включително многообразието.“
Стратегия 4: Добавете DEI към декларациите за инвестиционна политика. Институционални разпределители за многообразие, капитал и приобщаване (IADEI) е консорциум от 610 дарения, фондации, пенсии, семейни офиси и други институционални инвеститори, който се стреми да управлява DEI в рамките на институционални инвестиционни екипи и портфейли. Скорошно проучване на IADEI установи, че 91% от собствениците на активи са съгласни с бизнес аргумента за включване на DEI в подбора и наблюдението на мениджърите. 28% от членовете на IADEI са включили езика на DEI в своите декларации за инвестиционна политика (IPS), въпреки че този език клони към общия. Например разнообразието на собственост и лидерство, дали фирмата има завладяваща DEI инициатива и е постигнала напредък към DEI и степента, до която бизнес дейностите на фирмата облагодетелстват маргинализираните общности, могат да бъдат отбелязани като съображения в IPS. Но дори такъв неспецифичен език може да оформи инвестиционните фунии и състава на инвестиционните портфейли.
По отношение на собствениците на активи, които са лидери в управлението на DEI, изследването на Intentional Endowments Network отбелязва, че езикът на DEI в IPS обхваща широк диапазон: Примерите включват изявление на Фонда на братята Рокфелер, водеща сила в филантропията, което приравнява напредъка на разнообразието в управлението на активи със своето фидуциарно задължение да запази своето дарение завинаги и политиката на Warren Wilson College, малко училище за либерални изкуства в селската част на Северна Каролина, което идентифицира разнообразието в управлението и членството в борда на компаниите от портфейла като положителен инструмент за проверка в процеса на идентифициране на кандидати за инвестиции. За инвестиционни комитети и инвестиционни екипи, които все още не са готови да включат DEI в своите IPS, мисията на инвестиционния екип на DEI е стъпка напред.
Стратегия 5: Проектиране и прилагане на план за събиране на показатели за разнообразието. Дефинициите и праговете за разнообразие варират на пазара. В началото на 2000-те години собствениците на активи използваха прагове, вариращи от 25 до 51%, за да определят разнообразната собственост. Това беше очевидна тенденция на отдалечаване от прага от 51%, използван преди това към по-широко определение на значително различна собственост. Икономистът от Harvard Business School Джош Лърнър определя мениджърите на активи с различна собственост като 25-49%, а много инвеститори използват праг от 33%+, за да определят фирма с различна собственост.
Много организации възлагат оценката на разнообразието на своето портфолио на организации за наука за данни като Lenox Park Solutions. Освен това, за да облекчи тежестта върху мениджърите на активи и да улесни сравненията между партньори, Асоциацията на институционалните ограничени партньори (ILPA) поддържа стандартизирано разнообразие отчетна рамка за институционални инвеститори, които да използват с мениджърите на активи в техните портфейли. Общата дефиниция на многообразието улеснява измерването на напредъка в многообразието във времето, както и сравненията между връстници. Настоящата най-добра практика при измерване на разнообразието на портфолиото е да се изисква от служителите на мениджърите на активи да се самоидентифицират.
Показателите за многообразие варират в зависимост от региона: например, някои собственици на активи наблюдават местните спрямо емигрантите в Африка, а представителството на Първите нации е важно в Канада. Съответно някои собственици на активи измерват само полово разнообразие извън Северна Америка. Собствениците на активи изразиха ентусиазъм относно широчината на аспектите на разнообразието, обхванати от CFA
Собствениците на активи са склонни да дават приоритет на разнообразието на собствеността за всички класове активи и на разпределението на пренесените лихви за алтернативни инвестиционни мениджъри. Те обикновено оценяват разнообразието на лидерството и инвестиционния екип като второстепенни въпроси. Някои собственици на активи също оценяват разнообразието на следващото ниво на лидерство и собственост във фирмата, за да различат разнообразието от възходящи лидери.
Някои собственици на активи описват получаването на данни за разнообразието от мениджъри на активи като най-голямото предизвикателство за разширяване на разнообразието на техните инвестиционни портфейли. Поне един голям собственик на активи обмисля прекратяването на мениджъри поради отказ да отговарят на проучвания за разнообразие, а няколко собственици на активи планират да бъдат по-настоятелни, когато искат от мениджърите на активи да диверсифицират своите инвестиционни екипи в рамките на определен период от време. Тъй като данните за самоотчитане са текущата най-добра практика, участието на мениджъра е от решаващо значение. Собствениците на активи съобщават за по-голяма съпротива при отговаряне на анкети от мениджъри извън САЩ, отколкото от мениджъри от САЩ.
Няколко големи собственици на активи докладваха базови статистически данни за разнообразието на своите инвестиционни комитети за първи път през 2021 г. или планираха да го направят за първи път през 2022 г., според множество дискусии на частни събрания на институционални инвеститори.
Стратегия 6: Посветете се на многообразието. Според проучване на асоциацията на институционалните ограничени партньори (ILPA), 44% от собствениците на активи са подписали обещания на DEI, като най-често стават ILPA Разнообразие в действие подписващи лица, което изисква подписващите (1) да имат публична DEI стратегия или изявление и/или да съобщават DEI политика на служителите и инвестиционните партньори, която се отнася до набирането и задържането на служители; (2) проследява вътрешни статистики за наемане и повишение по пол и раса/етническа принадлежност; (3) задайте организационни цели за по-приобщаващо набиране и задържане; и (4) изискване от LP и GPs да предоставят демографски данни на DEI за всякакви нови ангажименти или набиране на средства. Инициативата изброява девет незадължителни дейности, които участващите организации могат да изберат да приемат.
Други собственици на активи са подписали новия кодекс на DEI на CFA Institute, който ги задължава да (1) популяризират DEI и да подобрят резултатите от DEI; (2) увеличаване на измеримите резултати от DEI в инвестиционната индустрия; (3) измерва и докладва за напредъка в постигането на по-добри резултати от DEI на висшето ръководство, борда и CFA Institute; (4) разширяване на набора от разнообразни таланти; и (5) разработване и прилагане на приобщаващи и справедливи практики за наемане, адаптиране и практики за повишаване и задържане. Редица базирани в Обединеното кралство собственици на активи подписаха Хартата за разнообразие на собствениците на активи, която ангажира подписалите се да включат въпроси за разнообразието при избора на мениджър и текущото наблюдение и да идентифицират най-добрите практики за разнообразие и включване.
Стратегия 7: Докладвайте и разкривайте показатели за разнообразието. Критична маса от 25-те най-добри университетски дарения разкриват публично данни за разнообразието от мениджъри в техните портфейли, най-вече по искане на Конгреса. Knight Foundation се опита да измери представителството на инвестиционни фирми, притежавани от жени и различни, сред тези, използвани от 25-те най-големи частни и 25-те най-добри държавни колежи/университети в страната. Даренията колективно държат активи на стойност 587 милиарда долара, повече от две трети от доларите за дарения за висше образование на нацията. Само 12 от 50-те отговарящи на условията дарения предоставиха своя списък с мениджъри на активи и само три направиха списъците с мениджъри на активи публично достъпни на своите уебсайтове. Knight Diversity of Asset Managers (KDAM) изследвания показват, че фирмите, ръководени от бели мъже, са значително по-малко склонни да наемат разнообразни екипи за управление на портфолио, отколкото тези, притежавани от жени и цветнокожи. Откритото докладване и разкриване на разнообразието от мениджъри на активи може да ускори достъпа до фирми, притежавани от жени и различни фирми, и да насърчи разнообразието във фирмите, притежавани от бели мъже.
Стратегия 8: Стимулирайте разнообразието. Системата за пенсиониране на учители (TRS) на Тексас управлява една от най-големите програми за нововъзникващи мениджъри в страната, след като е отделила 5.9 милиарда долара за 204 нововъзникващи мениджъри в 342 инвестиции от 2005 г. насам. Тази програма беше инструмент за катализирането на успеха на водещи разнообразни притежавани и разнообразни ръководени мениджъри като Vista и генерира тригодишна годишна нетна възвръщаемост от 12.2% към 30 юни 2022 г.
TRS възприе нов подход към стимулите в своята нововъзникваща програма за мениджъри. Свързвайки развитието му с поканена група от партньори, председателят на Съвета на попечителите Джарвис В. Холингсуърт обясни в интервю: „Целият тръст е стимулиран да бъде ангажиран с програмата за нововъзникващи мениджъри, тъй като представянето на програмата е интегрирано в представянето на общия план . Програмата е фокусирана върху три цели: представяне, разнообразие и дипломиране. Структурата на програмата позволява ангажиране от съответните класове активи за всяка от тези цели. Класовете активи формират консултативния съвет за програмата, което води до засилено сътрудничество, докато продължаваме да търсим алфа-генериращи стратегии. Целта за разнообразие се постига, тъй като повече от половината от активите на програмата са с различни мениджъри. Дипломирането е предизвикателство за много програми, но тръстът е внедрил новаторска система за подпомагане на този процес. Emerging Manager (EM) Select позволява на програмата и ръководителите на класове активи да си сътрудничат на още по-високо ниво и обективно да идентифицират най-добре представящите се мениджъри в портфолиото. Портфолиото на EM Select беше въведено през 2019 г. и вече претърпя две дипломирания от мениджърите, избрани да участват.“
Пътят към разнообразна, справедлива и приобщаваща инвестиционна верига на стойността
Пътят към постигането на разнообразна, справедлива и приобщаваща инвестиционна верига на стойността е дълъг. Като крайни собственици на капитал, собствениците на активи имат способността и отговорността да управляват DEI в екипите за управление на инвестиции и портфейлите, както и в цялата индустрия за управление на активи.
Тъй като пейзажът на многообразието, справедливостта и приобщаването продължава да се развива, откритият обмен на идеи относно най-добрите практики за приобщаващо инвестиране е от решаващо значение за увеличаване на процента на индустрията за управление на активи в САЩ, която се контролира от фирми, притежавани от жени и различни фирми. Приветствам коментарите относно най-добрите практики и извлечените уроци относно управлението на DEI, които могат да информират работата на институционалните разпределители за многообразие и включване, за да управляват DEI в институционалните инвестиционни екипи и портфейли и в цялата индустрия за управление на инвестиции.
Следващата статия от тази поредица ще опише подробно три практически и основани на доказателства стратегии за намиране на различни таланти и ще предостави примери за водещи практики за прилагането им.
Източник: https://www.forbes.com/sites/bhaktimirchandani/2023/01/01/pillar-one-of-the-path-to-inclusive-capitalism-incorporate-diversity-equity-and-inclusion-into- управление/