Направете тази година на жените лидери

Досега не е била знаменателна година за жените. През последните няколко седмици две жени държавни глави се оттеглиха. (Това е важно, като се има предвид, че към септември 2022 г. само 28 от 193-те държави-членки на ООН бяха ръководени от жени.) Въпреки че и двете напускания бяха считани за доброволни, важно е тези оставки да се разглеждат през призмата на текущите събития и нагласи. Реалността е, че дори когато жените печелят в образованието, бизнеса и правителството, социалните и политическите сили подкопават по-нататъшния напредък. Можем да видим това, където и да погледнем - от нарастващите посегателства върху телесната автономия на жените до възхода на движението incel. Също толкова тревожно, нов международно проучване от Индекса за лидерство в Рейкявик установи, че доверието в жените лидери е намаляло значително през последната година - тенденция, която някои смятат за отразяваща нарастваща враждебност към жените на власт.

Това е проблем и не само за жените. Как могат нациите, предприятията и институциите да се надяват да достигнат границите на своя потенциал, когато са лишени от креативността, умствената сила и уменията на половината население? Те не могат. Докато жените не отхвърлят оковите, пречещи на пълното им участие, голяма част от тяхната стойност ще остане неактивна. Предвид огромните глобални предизвикателства, пред които сме изправени, това не е нещо, което можем да си позволим.

И така, как да поправим това? В рамките на бизнеса виждам три ясни пътя за напредък.

Активирайте съюзничеството.

Последните години ни показаха силата на съюзничеството в подкрепа на правата на слабо представените групи, независимо дали са расови малцинства или членове на LGBTQ+ общността. Как можем по-добре да активираме това за жените в бизнеса, които изследванията показват, че обичайно са прекъсвани, уволнявани или пренебрегвани на работното място? Спомням си, че четох за жени на висше ниво в един от технологичните гиганти, които редовно се събират, за да обсъждат дневния ред за предстоящите срещи. Те ще очертаят точките или предложенията, които членовете на групата искат да направят, и след това ще се ангажират да гарантират, че този принос ще бъде чут. Може да е толкова просто, колкото да кажете: „Бих искал да чуя повече за идеята на Джейн относно XYZ.“ Такова съюзяване трябва да включва както жени, така и мъже - и трябва да включва тези на най-високите нива на ръководство.

Засадете много макове - и им създайте място за растеж.

Австралия ни даде термина синдром на висок мак, описващ склонността на хората да „отрязват“ тези, които се отличават с постиженията си. Бих казал, че този синдром е много по-лош за жените в бизнеса, които се оказват все по-видими (и уязвими) колкото по-нагоре по стълбата се изкачват. Изостряне на проблема: Докато слабостите или неуспехите на мъжете се приписват само на индивидите, жените твърде често се възприемат като оспорващи целия им пол. Докато няма достатъчно жени на най-високите нива на ръководство, тези, които съществуват на тази равнина, ще носят бремето да представляват целия си пол, като всеки възприеман недостатък има неразумно въздействие върху пропастта в доверието. Това е една от причините да не можем да отместим крака си от педала на газта, когато настояваме за равнопоставеност на половете в ръководството. Един от начините, по които подхождаме към това във Филип Морис Интернешънъл, е като се предизвикваме с ясни цели. През 2022 г. изпълнихме целта си за цялата компания да запълним поне 40 % от управленските позиции с жени, сега се стремим поне 35 % от висшите позиции да бъдат заемани от жени до 2025 г. Разбира се, целите за многообразие сами по себе си няма осигурете трайна промяна. За да извлечем пълните ползи от многообразието, трябва също да се стремим към приобщаваща среда, която позволява на всеки да бъде най-добрият. И единственият начин да станете по-добри в включването на всички е да измервате и проследявате прогреса последователно.

Кажи го на глас.

Твърде често постиженията на жените остават непризнати в бизнеса, освен ако не достигнат нивото да бъдат достойни за заглавие. Към проблема се добавя и склонността на жените да бъдат по -малко уверен отколкото мъжете в техните възможности, независимо от калибъра на тяхното представяне. Можем да се противопоставим на тази тенденция, като обучим мениджърите на всяко ниво да комуникират не само за това какво правят жените в компанията, но и как това укрепва бизнеса и защо здравословният баланс между половете е от решаващо значение за растежа. Изяснете бизнес аргумента. И се уверете, че жените чувстват тази подкрепа. Нашата цяла година Приобщаващо бъдеще изследователската програма определи, че компаниите трябва да използват внимателно подбрана комбинация от мерки и инструменти, за да определят точно и засилят чувството за принадлежност на служителите.

Имаме по-малко от три месеца от годината. Какво можете да направите през следващите три тримесечия, за да сте сигурни, че 2023 г. е знаменателна година за жените във вашата компания?