Втори стълб на пътя към приобщаващия капитализъм: източник на различни таланти

Това е четвъртата статия от поредица за изграждане на разнообразни и приобщаващи институционални инвестиционни портфейли. Серията черпи от a ръководи за собственици на активи, които Блеър Смит и Трой Дъфи от Института Милкен и аз съавторихме с помощта на Института Милкен DEI в Изпълнителния съвет за управление на активи, Институционални разпределители за равенство на многообразието и включване и неговите братовчедски организации, включително Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, Националната асоциация на инвестиционните компании, Асоциацията на азиатско-американските инвестиционни мениджъри и IDiF.

Тази статия се фокусира върху втория от четирите стълба по пътя към приобщаващ капитализъм: намирането на различни таланти.

Като Макферсън, Смит-Ловин и Кук отбелязва през 2001 г. приликата поражда връзка. Този принцип на хомофилия структурира мрежови връзки от всякакъв вид, включително брак, приятелство, работа, съвети, подкрепа, трансфер на информация, обмен, съвместно членство и други видове взаимоотношения. Резултатът е, че личните мрежи на хората са хомогенни по отношение на много социодемографски, поведенчески и вътрешноличностни характеристики. Хомофилията ограничава социалния свят на хората по начин, който има мощни последици за информацията, която получават, нагласите, които формират, и взаимодействията, които преживяват. Хомофилията по отношение на расата и етническата принадлежност създава най-силните разделения в нашата лична среда, като възрастта, религията, образованието, професията и пола следват в този ред.

Нека разгледаме хомофилията и практическите и основани на доказателства стратегии за преодоляване на негативните й ефекти на три нива: индивидуални инвестиционни професионалисти, инвестиционни посредници и портфейлни компании.

Стратегия 9: Изградете разнообразни инвестиционни екипи

Фондация Kresge подобрява вземането на решения чрез целенасочено изграждане на по-разнообразен и приобщаващ екип. През 2019 г. Инвестиционната служба на Kresge стартира официален тристранен ангажимент към DEI: хора, процес и амвон. По-конкретно, Kresge има за цел да разшири набора от таланти, за да създаде по-разнообразен и приобщаващ екип, целенасочено да търси най-добрите фирми с различна собственост във всички класове активи и умишлено да подкрепя инициативите на DEI в рамките на инвестиционната индустрия. В началото на инициативата инвестиционният екип на Kresge беше приблизително 71% мъже и 93% бели. Днес екипът е 46% мъже и 69% бели.

EY изследване отбелязва, че хедж фондовете и фирмите за частни капиталови инвестиции са доминирани от мъже, откакто са създадени от бели мъже с инвестиционно банкиране или консултантски опит преди около 35 години. Склонността да се наемат връстници е довела до хомогенна работна сила. Според доклада за въздействието на Preqin за 2021 г. само 20.3% от служителите и 12.2% от старшия персонал в алтернативното инвестиране са жени. Тъй като не повече от 31.5% от младшия персонал са жени, равенството между половете е постижимо само чрез набиране на таланти извън индустрията.

Фирмите за частен капитал и управление на активи традиционно черпят своя талант от първокласни програми за инвестиционно банкиране и консултантски фирми. Въпреки че тези институции все повече се фокусират върху набирането и задържането на различни таланти, ще им отнеме време, за да отразят по-голямо разнообразие. Междувременно разширяването на фунията, отчитането на по-широка гама от опит и опит за инвестиране на роли и смекчаването на пристрастията в процеса на проверка ще увеличи разнообразието.

Според доклад, в Harvard Business Review, ако само една жена е в група от трима финалисти, статистически няма шанс тя да бъде наета. Когато две малцинства или жени са в набора от кандидати, една жена или малцинство става предпочитан кандидат. Някои мениджъри на активи променят обявите за работа, за да привлекат по-разнообразен набор от кандидати или да поискат от специалистите по набиране на персонал да предоставят различни кандидати. Други премахват имената на кандидатите и дори училищата на кандидатите от автобиографиите преди проверката. Освен това, други провеждат сляпо интервюта от първия кръг или молят различни колеги да проверят кандидатите.

Стратегия 10: Източник на разнообразни инвестиционни фирми

Някои собственици на активи определят минимални прагове за разнообразие за търсене на мениджъри в консултантски договори. Въпреки че напредъкът е бавен, разширяването на фуниите на ниво консултант вече допринася за по-разнообразни инвестиционни портфейли. По-специално Cambridge Associates се ангажира през 2020 г. да удвои броя на управляваните мениджъри с различна собственост и процента на активите под управление (AUM), инвестирани в тези мениджъри до 2025 г., както Каролина Гомес, директор на компанията по стратегията за изследване на различни мениджъри, отбеляза на конференция за частни инвестиции, спонсорирана от IADEI. Собствениците на активи, от своя страна, могат да стимулират увеличаване на разнообразието във фуниите на консултантите, като си поставят цели за разнообразие.

Сравняването на бележки с по-широк кръг от колеги и използването на нетрадиционни канали са критични подходи за снабдяване с различни притежавани компании и различни управлявани мениджъри. Упоритата работа на участниците в индустрията и екосистемата DEI за разработване на разнообразни бази данни за мениджъри с отворен код и за провеждане на събития, свързващи собственици на активи с различни мениджъри на активи, е движела усилията за разнообразие от десетилетия. Полагането на старание и инвестирането в различни мениджъри може да създаде ефект на снежна топка: може да катализира по-голямо разнообразие, тъй като различни мениджъри на активи насочват други различни мениджъри на активи към собственици на активи.

Както беше споделено по-рано, някои инвестиционни екипи са ограничени да изследват мениджърите в тяхното портфолио за разнообразие, а някои служители по управление на риска забраняват на инвестиционните екипи на държавните университетски дарения да включват нефинансови фактори, като разнообразие, в инвестиционните процеси или дори да идентифицират различни мениджъри по време на надлежна проверка на мениджъра. От другата страна на монетата, по-напредналите собственици на активи не са склонни да поставят цели за разнообразие, защото не искат да спрат работата по разнообразието, след като постигнат целта. С други думи, те не искат „подът“ да се превърне в „таван“.

Някои собственици на активи налагат всеки кратък списък с мениджъри да включва разнообразен мениджър или да обясняват защо не го включва. Например Fairview Health Services изисква идентифицирането на поне един финалист на мениджър с различна собственост при търсене на мениджъри с публичен капитал и фиксиран доход, според инвестиционния директор Кейси Плант. По същия начин Фондация WK Kellogg определя целеви минимален процент на срещи с различни мениджъри във всички класове активи, с намерението да постигне разнообразна експозиция на мениджърите във всички класове активи, според управляващия директор Реджиналд Сандърс.

През 2019 г. фондация Kresge обеща да инвестира 25% от своите управлявани активи в САЩ до 2025 г. във фирми, притежавани от жени и различни фирми. До януари 2022 г. 16% от портфолиото на Kresge на стойност 4.2 милиарда долара беше собственост на различни компании. Според проучване на Knight Foundation 100% от инвестиционните ангажименти, поети от Принстънския университет (управляван от PRINCO) през 2021 г., са възложени на фирми с различна собственост.

Стратегия 11: Инвестирайте в компании с разнообразно портфолио

Резултати от проучвания показват, че хомофилията също влияе върху избора на портфейлни компании. Жените пълнят 13.7% само на висши позиции в рисковия капитал 10−15% от предприемачите, базирани на рисков капитал, са жени, а от 1999 г. до 2013 г. по-малко от 5% от всички предприятия, получаващи собствен капитал, са имали жени в техните изпълнителни екипи. Проектът Diana установи, че много финансирани жени предприемачи имат необходимите умения и опит да ръководят начинания с висок растеж. Независимо от това, жените бяха последователно изключени от мрежите за финансиране на капитал за растеж и изглежда им липсваха контактите, необходими за пробиване. изследване предполага, че предоставянето на жени предприемачи на по-голям контакт с рискови капиталисти може да не е достатъчно за премахване на разликата между половете; вместо това, възможностите за работа в мрежа трябва да бъдат насърчавани или дори формализирани, особено в областта на новите състезания и ускорители.

Нека създадем кошерно съзнание за разнообразни, справедливи и приобщаващи инвестиционни вериги за стойност

Откритият обмен на идеи относно най-добрите практики за приобщаващо инвестиране е от решаващо значение за увеличаване на 1.4% на индустрията за управление на активи в САЩ, която се контролира от фирми с жени и различни фирми. Всички най-добри практики и уроци, научени за намиране на разнообразни таланти, които споделяте, могат да информират работата на институционалните разпределители за многообразие и включване и техните братовчеди, за да управляват DEI в институционалните инвестиционни екипи и портфейли и в индустрията за управление на инвестиции.

Следващата статия от тази поредица ще опише подробно четири практически и основани на доказателства стратегии за справедливо поемане на задължения и ще предостави примери за водещи практики при прилагането им.