Използване на обучение, преквалификация и повишаване на уменията, за да запазите и развиете най-добрите

В разгара на пандемията приблизително 1 от 5 работници в САЩ търсеше направете смяна на работа. В разгара на COVID кризата намирането някой за позиция често беше трудно и често се предлагаха бонуси за наемане и други примамки (въпреки че това отпадна или изчезна напоследък). Настъпиха реални увеличения на заплатите.

След като нещата се уредиха, всички знаем тази констатация някой е добре, но намирането на правилният е много по-добре. След като намерите най-добрите хора за позициите, които искате да заемете, искате да направите всичко възможно, за да ги задържите.

Един от начините да задържите най-добрите си хора е да ги обучите, преквалифицирате и повишите уменията си.

Лоялни и доволни служители ще работят и ще останат за вас. Един от начините да подобрите тази лоялност е да се уверите, че имат правилните инструменти, за да си вършат работата, и да им предоставите различни пътища за растеж във вашата компания. Тези елементи са:

• Обучение и преквалификация
• Пътища и повишаване на уменията

Тези концепции са склонни да работят заедно. Например повишаването на уменията и пътеките включват обучение. Повишаването на уменията обикновено отнема някой с по-основни умения и му предоставя нови умения за днешните позиции и работни места. Pathways е по-скоро да се гарантира, че служителите знаят, че работата им не свършва в ъгъла, без път напред. Че с упорит труд и всеотдайност и отвореност към растеж, има ясен път за тяхната кариера.

Един от най-добрите начини да запазите таланта си е да осигурите обучение. Всъщност 70 процента от служителите биха обмислили да напуснат настоящата си работа за друга организация, която би инвестирала в тях развитие и обучение. И според същия източник 86 процента от милениалите биха го направили престой на текущата си работа, ако техният работодател предложи обучение и развитие. Помогнете да направите вашите служители по-добри; помогнете им да растат. Ти печелиш. Те печелят.

Ще добавя още една точка: важността на смислена работа. Никой не иска да се чувства така, сякаш приносът му е безсмислен или че блъска хартия цял ден. Хората искат да растат в своите умения и кариера.

Опознайте своите хора

Понякога ще имате хора, които са устойчиви на промяна или не отговарят на новите изисквания на тяхната работа в този свят, управляван от технологии и все повече управляван от AI.

Може би нямат възможностите. Може би нямат желание да учат. Може би технологията се е променила и те са толкова уплашени, че се съпротивляват.

Точно тогава е важно да познаваш хората си. Например имах един човек, който работи с нас от години. Тя беше много устойчива на някои аспекти на използването на компютъра. Вместо това се чувстваше по-удобно да разпечатва всичко. Дори безобидни неща, като имейл потвърждения за различни събития и т.н. Тя беше работила за нас от години, но вероятно сама използваше гора, пълна с дървета, на хартия.

Въпреки това тя беше в състояние да научи технологията. Не беше извън нейното ниво на умения. Беше въпрос на преквалифициране на нейните вкоренени мисли и модели на работа, които смятаха, че хартиената следа е нещо хубаво да има „за всеки случай“.

Водете със състрадание

Това може да е нещо, което хората в бизнеса не обсъждат много открито, но аз нямам проблем да бъда прозрачен. В случаи като този, който описах – и много други, когато става дума за повишаване на квалификацията и обучение, това, което бих направил, е да обърна проблема с главата надолу. Да започнем със състраданието. Нека да водим с това.

Как изглежда това? Е, започва с незаплашително запитване. Трябва да разберете, доколкото можете, желанията на този служител.

Искат ли да вършат тази работа? Какви умения притежават? Къде ги няма?

След мога научават нови умения? Няма нищо срамно в осъзнаването, че дадена работа или набор от умения не са подходящи. След това, ако могат да научат нови умения, което е важно, имат ли желание? Готови ли са да отделят време?

Никога не забравяйте, че ако сте в състояние да вземете решение за наемане (или уволнение) или обучение на някого, вие оказвате влияние върху живота. Ако човекът е успешен и заедно решите това и му помогнете, тогава лоялността идва заедно с него.

И ползата за организацията също идва заедно с това. Замяната на някого струва скъпо. Ако си тръгнат, си тръгват с каквото знание имат. След това трябва да наемете някой нов. Има цената да ги намериш, цената да нямаш някой на тази позиция и цената да обучиш някой нов.

Според Gallup, САЩ процент на доброволен оборот се движи около 25 процента. The цена от това е 1.5 до 2 пъти заплатата на служителя (така че служител, който печели $50,000 75,000 годишно, струва на компанията $100,000 50 до $50 XNUMX за загуба на работа, обучение и т.н., когато напусне). Статията на Shane McFeely и Ben Wigert е пълна с подобни проницателни статистики. В XNUMX процента от случаите на доброволно напускане служителите казват, че техният ръководител или фирмата е можело да направи нещо, за да ги спре да напуснат. Важно за нашата дискусия относно обучението, преквалификацията и повишаването на квалификацията, приблизително същият процент (около XNUMX процента) казват, че през деветдесетте дни преди напускането им нито техният мениджър, нито някой друг в компанията са говорили с тях за удовлетворението от работата или бъдещите си перспективи в рамките на компанията. Това със сигурност не звучи като водене със състрадание.

Всеки служител трябва да се чувства ценен и че компанията се интересува от траекторията му в нея.

Сега може да се окаже, че след предлагане на обучение, преквалификация, повишаване на уменията и насоки, вашият служител все пак ще избере да напусне. Възможно е също така те просто да не могат да овладеят новия набор от умения, от който се нуждаете. Но като прегърнете идеята, че развитието на вашите хора е наложително и от съществено значение за вашия бизнес модел, поне вие ​​знаете и те знаят, че сте направили всичко възможно, за да ги задържите.

Не губете най-добрите си хора, защото не ги развивате и обучавате напълно!