Търсят се: възрастни работници за гъвкави и желани работни места

Многоезичен неизпълнителен директор с добри връзки, който е прекарал кариерата си в управление на някои от най-големите европейски фирми за поръчка на облекло по пощата, на 93 години е най-възрастният човек на заплатите на Дейвид Нипър, семеен моден бизнес, базиран в град Дарбишър Алфретън.

Неговият опит е безценен, според Кристофър Нипър, второ поколение управляващ директор на компанията. Същото важи и за безброй други по-възрастни работници, наети във фабриките, кол центъра и офисите на компанията. Базиран в район с дълга история на производство на текстил, бизнесът исторически е наемал квалифициран персонал от конкуренти, които са затворили, като същевременно се бори да привлече по-млади служители.

В резултат на това компанията сега спонсорира местно училище и полага усилия да задържи по-възрастните служители, предлагайки гъвкаво работно времеи допълнителна седмица годишен отпуск за тези, които работят след пенсионна възраст. „Опитваме се усилено да ги задържим“, казва Нипър. „Когато някой се пенсионира, гледам това и си казвам „О, не“. Имаме нужда от двама млади хора, които да заменят един, който си тръгва.“

Това отношение не е необичайно в производството, където работодателите от години се борят с предизвикателствата на застаряващата работна сила. Но това е чужд начин на мислене за много работодатели в Обединеното кралство, които са нащрек за необходимостта от изграждане на по-добри кариерни пътеки за жените и персонала от малцинствени групи, като същевременно често пренебрегват нуждите на по-възрастните служители и пренебрегват по-възрастните кандидати при набирането на персонал.

Проучване от ноември на британската професионална организация Chartered Management Institute установи, че само 4 от 10 мениджъри са готови да наемат хора на възраст между 50 и 64 години в „голяма или умерена“ степен.

Някои го казват по-направо. „След пандемията една агенция беше достатъчно честна, за да каже, че „няма да докоснат някой над 60 години с прът за шлеп“, казва Джон, разработчик на софтуер на свободна практика на XNUMX години, който е спрял да работи, след като многократно се сблъсква с подобни нагласи.

Този предразсъдък се отразява зле. Ан изселване на възрастни хора от работната сила — точно както работодателите в Обединеното кралство загубиха достъп до пазара на труда в ЕС — е ключов фактор за недостига на работна ръка, който измъчва бизнеса в сектори, вариращи от логистика до хотелиерство, грижи и ИТ.

След пандемията една агенция беше достатъчно честна, за да каже, че „няма да докоснат някой над 60 години с прът на шлеп“

От началото на пандемията има увеличение с повече от половин милион в броя на възрастните в трудоспособна възраст, които нито работят, нито търсят такава. Това нарастване на икономическата неактивност е почти уникално за Обединеното кралство и се движи главно от хора, които вече не искат да работят и могат да си позволят да не го правят.

Правителството се опитва да преобърне тази тенденция, разширявайки предлагането си на „техническо обслужване на средна възраст“, ​​за да помогне на работниците на четиридесет и петдесет години да направят преглед на своите финанси, умения и здраве; и разгръщане на мрежа от „50 плюс шампиони“, за да убедят бизнеса в предимствата на наемането на по-възрастни работници. Но способността на държавата да достигне до работниците, които имат избран да се пенсионира и не търсят помощ е ограничено.

Това поставя тежестта върху работодателите не само да станат по-непредубедени за това кого наемат, но и да направят работните места по-привлекателни за по-възрастните работници – независимо дали чрез предлагане на по-гъвкаво работно време, повече подкрепа за хората със здравословни проблеми, напредък в кариерата или просто като направят работните места са по-приобщаващи за тези, чиято мотивация за работа е толкова свързана със социалното взаимодействие, колкото и със заплатата.

„Повечето хора, които са без работа, имат опции. Те не са на обезщетения. Най-голямата отговорност е в бизнеса“, казва Джон Бойс, икономист в Chartered Institute of Personnel and Development, членска група за специалисти по човешки ресурси. Той посочва огромни различия в профила на работниците, заети в различни сектори - в хотелиерството и ИТ, не повече от всеки пети е на възраст над 50 години, процент, който нараства до една трета или повече в здравеопазването и грижите, логистиката или недвижимите имоти.

„Зависи от работодателите да преразгледат нагласите си“, казва Антъни Пейнтър, директор по политиката в CMI. Все по-голям брой хора правят точно това – с възрастта, която се превръща в нов фокус, а не в пренебрегван ъгъл на програмата за разнообразие и приобщаване.

Някои – включително търговец на дребно Halfords и веригата за бързо хранене McDonald's — стартираха кампании за набиране на персонал, насочени към хора над 50 години за роли като техници или в обслужването на клиенти. Но други работодатели, особено в секторите на белите якички, смятат, че е още по-важно да задържат съществуващите служители.

„Това, което ги движи, е недостигът на умения и демографията“, казва Ким Чаплейн, асоцииран директор в Центъра за по-добро остаряване, мозъчен тръст.

Единствената най-важна промяна, която работодателите могат да направят, за да изкушат хората над 50-те да се върнат или останат, е да бъдат по-гъвкави по отношение на работното време, казва Чаплейн, тъй като мнозина жонглират с работа с грижи за родители, гледане на внуци или управление на здравословното състояние на своите собствен.

„Работя всеки ден с два часа обедна почивка за почивка. Не мога да продължа толкова дълго, затова работя до 5:30 и започвам в 11. Два часа и половина е максимумът, с който мога да се справя“, казва Сюзън Кийли, 65-годишна, която е сега работи в поддръжката на клиенти в Juno, онлайн фирма за прехвърляне, която се управлява от нейния зет.

Тя се бореше години наред да си намери работа, след като напусна високонатоварена работа в чужбина, за да се грижи за умиращия си баща – след това губеше от по-млади кандидати за поредица от работни места, приемаше периодична консултантска работа и се подлагаше на лечение от рак, което имаше трайни последици.

Въпреки че Кийли печели много по-малко, отколкото в миналото, и работи под нивото на своите умения, тя би се страхувала да напусне работодател, който наистина подкрепя благосъстоянието, казва тя, не само чрез гъвкаво работно време и свободно време, но и чрез наблюдение на натовареността и даване персонал в стресови роли на първа линия комбинация от задачи. „Чувствам се като безопасно място“, добавя тя.

Подтикнати от пандемията, много работодатели обръщат повече внимание на подкрепата за служители със здравословни проблеми - включително тези с психични проблеми и жени, преминаващи през менопауза, които в противен случай могат да останат без работа точно когато кариерата им е на върха.

Но работодателите може да се наложи да преосмислят как пакетират работата и назначават хора, за да могат да осигурят гъвкавостта, която по-възрастните работници искат.

Антъни Перило, индустриален директор в производителите на луксозни обувки John Lobb, казва, че по-възрастните служители във фабриката на компанията в Нортхемптън са склонни да обучават други в занаяти като ръчно шиене, рязане и монтиране на кожа или да работят по индивидуални поръчки, които са по-малко натоварени от времето, отколкото производството за бизнес с конфекция. Тези екипи от няколко поколения помагат за създаването на „стабилна, спокойна среда“, добавя той.

Работодателите с бели якички също се стремят да размият границите между работа на пълен работен ден и пенсиониране - например като позволят на служителите да намалят работното си време и да започнат постепенно да черпят от пенсионните фондове или като използват бивши служители в консултантски роли, след като са се пенсионирали .

Ема Харви, главен оперативен директор по човешките ресурси в застрахователя Axa UK, черпи от опита на групата във Франция и Германия, където мениджърите трябваше да се справят с предизвикателството на застаряващата работна сила по-рано, отколкото във Великобритания.

Подкаст Working It

Независимо дали сте шеф, заместник или нагоре, ние разтърсваме начина, по който работи светът. Това е подкастът за различната работа.

Присъединете се към домакина Изабел Беруик всяка сряда за експертен анализ и воден охладител, разговаряйте за най-предните тенденции на работното място, големите идеи, които оформят работата днес – и старите навици, които трябва да изоставим.

Сега е „огромно важно“ за групата да изгради по-устойчива работна сила в Обединеното кралство, предвид „перфектната буря“, пред която е изправена при набирането на персонал, казва тя. Една от възможностите е да се възприеме подход, въведен от германския бизнес, при който колегите могат да прибягват до услугите на шест или седем старши ръководители, които са се пенсионирали от Axa, за да работят като консултанти по конкретни проекти – известни неофициално като „пейката“.

Твърде често по-възрастните работници биват пренебрегвани за обучение и повишение от преки мениджъри, които предполагат, че вече не искат да поемат нови отговорности - и промяната в корпоративната политика няма да има голямо значение за това, освен ако не е съчетана с по-широка промяна в корпоративната култура .

Ник Смит, мениджър по таланти и развитие в Aggregate Industries, където 40 процента от персонала е на възраст над 50 години, казва, че „фините промени“ са били от решаващо значение, за да се даде тон на доставчика на строителни материали. Компанията се уверява, че изображенията, използвани в нейния маркетинг, „не са само млади, красиви хора“ и че езикът, използван за рекламиране на обучение, „не изглежда просто така, сякаш е за млади начинаещи“, каза Смит на семинар, организиран от уебсайт Workingwise.

„Всичко зависи от способността на прекия мениджър“, казва Chaplain of Aging Better, подчертавайки пропастта между корпоративните амбиции и практиката на място. Но с недостига на умения, който вероятно ще продължи, стимулите за компаниите да действат са силни, добавя тя. „Нещата, които променяте, за да направите живота по-добър за тази група, правят живота по-добър за всички. . . Работата не отговаря на техните нужди и работата трябва да се промени.