Ухажване на хора на средна възраст обратно на работа? Време за адаптиране към 3-то тримесечие

Компаниите се борят да наемат, по-възрастните работници продължават да се пенсионират. В САЩ председателят на Фед Джером Пауъл се оплаква 3.5 милиона души липсващи от работната сила в сравнение с тенденциите преди пандемията, много от тях над 50. В Обединеното кралство Камарата на лордовете докладва озаглавен "Къде са отишли ​​всички работници?' оплаква 630,000 XNUMX нови неактивни хора в страната, повечето от които се дължат на ранно пенсиониране. Защо са напуснали е горещо обсъждан и доста разнообразни. И така, какво ще е необходимо, за да ги примамим обратно на работа? Първо, по-добро разбиране на хората в тяхната трета четвърт – все по-активните 3 години след 25. Второ, промяна в корпоративните култури и практики. Каквато беше промяната на пола през последните две десетилетия, такава ще бъде промяната във възрастта през следващите две. Вашата компания готова ли е?

Премиерът на Обединеното кралство Риши Сунак иска да накара населението на Великобритания над 50 години да устои на ранното пенсиониране и да подкрепи икономиката след пандемията, като се върне на работа. Той планира да им предложи a MOT на средна възраст (Британски за годишна проверка на автомобила), програма, стартирана за първи път от застрахователна компания Aviva. Той приканва хората да мислят и планират втората половина на удължаването на живота. (Пълно разкриване, управлявам подобен програма аз, току-що се върнах от едногодишната версия на Харвард на същото, the Инициатива за напреднало лидерство, и проучвам други Преход на средна възраст програми по целия свят).

Индивидуални: Планирайте и темпо Новото 3^rd тримесечие

Дали карането на хората да се замислят по-задълбочено за тяхното богатство, стойност и труд на живота ще ги стимулира отново да започнат платена работа? В Обединеното Кралство, 60% от напусналите техните работни места от 2020 г. обмислят връщане. Повечето са професионалисти на възраст над 50 години, които са се пенсионирали по-рано. Те са важна и много опитна част от националната работна сила. Накарайте хората да преосмислят работата и ангажираността в ерата на дълголетие (както и разходи в ерата на инфлация) е едновременно спешна и съществена.

Имаме малко модели за подражание за това как да остаряваме и да се ангажираме през по-дългия си живот, здраве и работа. Повечето от нас са прекалено и често несъзнателно повлияни от това, което е направило поколението на нашите родители, въпреки че това може да има малко значение за собственото ни бъдеще. Как пренастройвате очакванията и каните хората да интегрират новата реалност на много по-дълъг живот? Пенсионирането за мнозина губи блясъка си след кратка шепа години. Както и уместността и увереността.

От това, че е изследвал, обучавал и обучавал стотици хора на средна възраст, мотивациите и очакванията на зрелите възрастни в техните 3^rd Тримесечия (възраст 50-75) са съществено различни от тези в техните 2^nd Четвърти (25-49 години). Мениджмънт гуруто Питър Дракър прогнозира това разграничаващо разделение между над и под 50 години преди повече от две десетилетия. Тъй като делът на хората в първата група нараства в застаряващите общества, натискът е да започнем да разбираме какви са тези различия, как те влияят на работното място и как да се адаптираме, за да управляваме промяната – и баланса между поколенията между тези две групи. И къде се вписват в нашето удължаване, 4-четвърти животи.

• През Q2, повечето хора са фокусирани върху изграждането на приходи, его и семейства. Те са склонни да се фокусират върху работата, парите и напредъка. Да се ​​докажат в обществените, културни и родителски отпечатъци, които са погълнали и да оцелеят, да успеят, може би дори да процъфтяват в света.
• През Q3, някои от тези натиск намаляват, когато семейните гнезда започват да се изпразват, ипотеките се изплащат, работата става все по-малко централна за идентичността и работодателите са по-малко лоялни към своите застаряващи служители. Персонализацията и приватизацията на пенсии в Обединеното кралство, и по-здрави оценки на фондовите пазари в САЩ накара хората да се пенсионират по време на пандемията. Работата ще трябва да предлага различни стимули – гъвкавост, цел и общност, например.

Компании: управлявайте разликата между Q2 и Q3

За повечето компании стареенето и дълголетието все още не са на радара и кариерите се управляват с фокус, почти изцяло ограничен до Q2. Индивидуалният успех често се определя като удължаване на Q2 кариерите и моделите на работа възможно най-късно, старателно игнорирайки нарастващата реалност и значението на Q3.

Другата съществена променлива от уравнението за връщане на работа, на която се надяват правителствата, е да накара компаниите да се адаптират към последиците от дълголетието. Това изисква стабилни стратегии за дълголетие, които интегрират разликата между хората в Q2 и Q3 – като клиенти и като служители. И двете групи ще търсят промени в тона и подхода, който започва да интегрира три неща: приобщаване към възрастта, универсален дизайн и разбиране на променящите се приоритети на Q3.

Клиенти 50+ не искат да бъдат рекламирани като отделна категория. Омръзнало им е от рекламни визии на побелели пенсионери на круизи по залез, създадени от 30-годишни. Вместо това те искат универсален дизайн, подходящ за всички възрасти и способности, който да бъде интегриран във всички продукти, услуги и маркетинга, който върви с тях. Гледайте как компаниите започват да ребрандират и препозиционират своите маркетингови и продуктови разработки. Преди тази фаза много компании ще започнат да се фокусират по-ясно върху застаряващия сегмент:

• Например вж The Body Shop's кампания срещу лозунгите „против стареенето“ като знак накъде духа вятърът. Те ребрандират своя най-продаван серум „Капки на младостта“ и вместо това го наричат ​​„Еделвайс“, свързвайки го със здраво и издръжливо растение, което расте в Алпите. Това е представено като част от намерението на компанията „да се отдалечи от вредното брандиране, което насърчава „анти-стареенето“.
• Кадис Eye Appliances е на активистка мисия „маскиран като очила за четене“. Основателят, Тим Пар, работи против стареенето. Уебсайтът на компанията го обявява ясно: „ние сме тук, за да извикаме целия фонтан от илюзия за младостта, индустрии, които печелят от страха от остаряването и концепцията за „стареене грациозно“. остарявай. Преодолей го. Вижте неща.

Служители 50+ ще търси подобни корекции в начина, по който компаниите управляват собствения си персонал. Съзнателно отхвърляне на старческите системи и политики, продължаващите инвестиции и развитие в кариери за хора над 50 години и гъвкавост при това кога и къде работят хората. Компаниите, които успешно са балансирали пола и са се приспособили към нуждите на жените и родителите, имат конкурентно предимство при адаптирането към вълната на дълголетието, тъй като много от проблемите са подобни и изискват сравними корекции.

Натискът за адаптиране нараства в съответствие с непрекъснато нарастващия дял на по-възрастните работници в работната сила. Ан удивителни 42% от текущата работна сила в Обединеното кралство е над 50, с прогнози това да нарасне до 47% до 2030 г. Това е около една трета в САЩ. Няколко примера за това как компаниите се приспособяват:

• UNILEVER въведени U-работа, вътрешна схема за заетост, която предлага заетост и пенсионна сигурност, като същевременно разпределя работата в парчета с размер на проекта. Изключително предлагано на работници от всяка възраст, то е особено привлекателно за младите, по-възрастните и родителите. След успешен първоначален опит в Обединеното кралство, той се разпространява в международен мащаб.
• CVS Здравеопазване, национална верига от аптеки в САЩ, стартира своята Талантът не остарява програма „за изследване на нови стратегии за привличане и задържане на бързо нарастващата група от способни зрели работници“. Лена Баркли, на 70 години, управлява част от тези усилия. „Един принцип на нашата стратегия за привличане, наемане и задържане,“ тя казва, „се фокусира върху богатия опит и умения, които зрелите работници често предлагат.“
• Фулър, Смит и Търнър, първокласен бизнес с пъбове и хотели в Обединеното кралство, започна целенасочена кампания за набиране на персонал преди a лишен от талант ваканционен сезон. Признавайки, че само 10% от техните служители са над 50 години, което е доста под техния дял от националната работна сила, компанията се насочи специално към по-възрастните хора с предложение за гъвкава продължителност на смените и часове.

Великобритания Национална служба за кариера, като AARP в САЩ, насърчават работодателите да приемат промяната и да видят ползите – както за отделните лица, така и за организациите – от възможността за заетост през Q3.

Като експерт по въпросите на пола, това много ми напомня за дискусиите от началото на века за увеличаване на заетостта и напредъка на жените и отговаряне на техните нужди и жизнени цикли. Жените научиха компаниите на много неща по въпроси, които ще бъдат от голямо значение за адаптирането към таланти и клиенти през Q3: от реципрочно наставничество и гъвкавост до стилове на комуникация и различни кариери и жизнени цикли.

Тъй като компаниите започват да се стремят да изградят баланс между поколенията, те може да искат да погледнат назад към това как (и дали) балансират пола. Ние знаем как да направим това. Просто трябва да го направим отново, (b)по-стари.