5 начина за изграждане на ефективни партньорства

Компаниите преминават към дистанционни и хибридни модели на работа и има основателна причина: те трябва да привлекат и задържат таланти. Въпреки свиването на икономиката, пазарът на труда остава силен – с 3.5% спад на безработицата в последния доклад за работните места – и това е голяма причина за бизнеса да преосмисли и преоткрие своите подходи към работата. Хората искат избор за това как, кога и къде да работят - и те продължават да имат властта да правят тези изисквания - поне засега.

Но успехът на организациите с новите модели на работа ще зависи от способността им да разработват и изпълняват стратегии и тактики, които вземат под внимание всякакви неща – от достъпа до пазарите на труда и управлението на проблеми със съответствието до създаването на култури на ангажираност, благополучие и уважение. HR е важен партньор във всичко това и много повече. За съжаление, новите данни показват, че HR все още не е „на масата“ в много организации, но промяната е възможна.

Правилните причини за хибридна работа

Според проучване от вездесъщ, 94% от компаниите планират да приемат дистанционни или хибридни работни модели в дългосрочен план – и те ще направят това през следващите 12 месеца. Те избират алтернативни модели на работа заради талант. Всъщност, 48% от ръководителите с текущи или планирани хибридни работещи модели казват, че талантът движи техните действия. По-специално, те казват, че искат да имат достъп до по-специализиран набор от таланти и искат да задържат талантите. А 35% посочват благосъстоянието на служителите като друга причина за преминаване към дистанционни или хибридни работни подходи.

Липсва маркировката

Но значителна част от компаниите, които преминават към нови работни модели, им липсва критичен елемент за успеха – правилно участие от HR. За целите на планирането и стратегията само 26% от респондентите планират да се консултират с вътрешни екипи по човешки ресурси за насоки, но 50% планират да се консултират с членове на борда или членове на ръководния екип. За целите на изпълнението 33% казват, че отговорността пада изключително на групите по човешки ресурси. Прекъсването на връзката може да бъде вредно - тъй като несъответствието между стратегията и изпълнението може да потопи стратегия или да подкопае изпълнението.

Ръководителите също така нямат загриженост относно проблемите със съответствието (само 12% казват, че обръщат това внимание) или правилата относно предоставянето на местни предимства (само 11% се притесняват от това) – и двете са области на експертиза в областта на човешките ресурси. От само себе си трябва да се разбира (но очевидно не може), че невниманието към спазването или правните проблеми могат да причинят значителни проблеми за организациите - което води до скъпи грешки и щети на марките.

HR на масата

HR отдавна казаха, че искат „място на масата“ по отношение на участие във вземането на стратегически решения и подпомагане на осигуряването на лидерство и насоки, свързани с някои от най-важните проблеми, с които една компания може да се сблъска. В крайна сметка талантът е в основата на успеха на всяка организация. Проблемите с хората са бизнес проблеми.

Наскоро главен директор по хората в една от най-големите компании в света коментира ролята на HR. Тя каза по време на уебинар: „Ако вие [HR] нямате място на масата в този момент, никога няма да получите такова.“ Нейната препоръка беше HR да подобрят играта си, като поемат стратегическа роля и изразяват лидерство или — ако са го направили без успех — да намерят друго място за работа.

Вероятно в наши дни всички пътища водят обратно към HR. От предизвикателствата с привличането и задържането на таланти до създаването на трудов опит, който ангажира силно хората—и от установяване на нови модели за работа, лидерство и обучение за грижа за благосъстоянието, DEI и култури, които дават резултати. Всичко това изисква експертизата на специалисти по човешки ресурси.

Създаване на партньорства

Накъде да отида от тук? Партньорствата в рамките на организацията ще бъдат от решаващо значение. Проблемите днес са сложни и изискват множество точки опит и перспектива, за да се справят правилно. Повече връзки между повече отдели ще помогнат. Разбира се, по-голямата взаимосвързаност може да въведе сложност, така че правилото на Златокоска се прилага - толкова (взаимодействие и взаимовръзки), колкото е необходимо и възможно най-малко. С други думи, установете възможно най-много връзки, без да създавате ненужни слоеве или да губите гъвкавост.

Създайте ефективни партньорства с HR—и други отдели (ИТ, правни и комуникационни са добри примери)—като възприемете следните подходи.

#1 – Осигурете обща мисия

Всяка група, която поддържа стратегията и опита на служителите, има своя собствена гледна точка и цел, но като цяло ще ви е необходима убедителна и споделена мисия. Установете ясна посока и се уверете, че всяка група гребе в една и съща посока - и че уникалните цели за всяка група са широко разбрани от партньорите.

#2 – Установете ясни ценности и протоколи за вземане на решения

Решенията са по-лесни, когато засягат само една част от организацията, но малцина го правят. Така че ще ви трябва яснота относно общите ценности, които ще ръководят решенията, както и йерархия от приоритети, които ще повлияят на избора.

Лесно е да се каже, че както благосъстоянието на служителите, така и рентабилността са важни, но помислете кое ще бъде първо – и какви ценности ще ръководят решенията в групите, когато е трудно да се съчетаят и двете. Как ще претеглите ползите за психичното здраве на служителите с необходимостта да управлявате разходите например? И как ще балансирате желанието да дадете на служителите избор къде и кога да работят срещу нуждите на екипите и организацията? Проблеми като тези винаги ще бъдат в динамично напрежение - и ясните ценности и йерархията на приоритетите ще ви помогнат да намерите правилното решение за решение.

#3 – Насърчаване на диалог

Най-трудните предизвикателства ще изискват изслушване и разбиране на гледни точки от множество експерти. Това обаче може да бъде трудно за постигане, тъй като хората естествено гравитират към собствените си мнения и към защитаване (или спорове) за собствените си предпочитания повече, отколкото да се интересуват от гледната точка на другите. Уверете се, че изграждате култури, в които хората имат силни и доверителни взаимоотношения – което улеснява разногласията по въпроси, когато връзките са силни.

Също така приемете системи, при които хората имат еднакво време да говорят в рамките на срещите, вместо тези с най-голяма мощност, които консумират по-голямата част от ефирното време. Подобрете разбирането чрез установяване на практики, при които хората спорят за гледна точка, противоположна на тяхната собствена. И разказвайте много истории, което понякога може да помогне на хората да видят много страни на спора по-ефективно от (просто) факти и данни.

#4 – Настройте вериги за обратна връзка

Помислете как всички партньори ще събират данни – както количествени, така и качествени – и ще ги наблюдават във времето. Изградете системи и постове за подслушване в ключови точки от процеса и гарантирайте, че мерките са както специфични за отдела, така и споделени. Обсъждайте открито резултатите с акцент върху подобрението, вместо да защитавате или рационализирате.

Помолете хората да докладват за това, което не работи добре, така че фокусът винаги да е върху подобряването. Великите лидери не искат да виждат табло със зелени светлини всеки път, защото този вид отчет може да е сигнал, че целите са били поставени твърде ниски или хората не са били отворени за ситуации с неоптимални резултати. Вместо това търсете малко жълто и червено, търсете решения и награждавайте откритостта и положителния напредък – за да сте сигурни, че се подобрявате през цялото време. Честността по отношение на представянето и прозрачността между отделите ще помогне на хората да се държат отговорни един към друг.

#5 – Проектиране на точки на свързване

Никой не се нуждае от повече срещи, но редовното свързване може да увеличи ефективността, ако можете да предотвратите проблеми или да ги разрешите навреме. Бъдете проактивни по отношение на комуникацията по непланирани начини и умишлено относно планираните часове за свързване - стимулирайки по-голяма видимост по проблемите. Седмичен допир или ежедневна среща може да бъде от полза, за да държи хората в течение на бързо развиващите се проблеми.

Накратко

Почти невъзможно е да си представите бизнес предизвикателство, което да няма връзка с таланта. В резултат на това дълбокото участие на HR не е лукс, а необходимост. Сега е моментът да установите партньорства, да се възползвате от професионалния опит и да се свържете широко в организацията.

Сложните предизвикателства изискват холистични възгледи от множество заинтересовани страни – а човешките ресурси са критична точка на експертен опит, който помага да се гарантира успех в бъдеще. Коалициите, които сформирате, ще донесат резултати за хората и за организацията.