Главните изпълнителни директори казват, че човешките ресурси са централни за бизнес успеха: 5 критични промени

Това може би е най-предизвикателният момент - някога - да бъдеш в HR. Освен това е най-доброто. С толкова много бизнес въпроси, движени от хора, талант и работна сила, моментът е подходящ за HR най-накрая да седне на масата.

Но въпреки очевидното изискване ролята на HR да създава и поддържа положително и продуктивно бъдеще на работата, това не е автоматично. Пет смени ще проправят пътя на отдела за човешки ресурси да има брилянтно въздействие и да процъфтява.

Добрата новина е, че 89% от изпълнителните директори казват, че HR трябва да има централна роля в бизнеса, според нови данни от Accenture. Лошата новина е, че само 45% от главните изпълнителни директори казват, че създават условия HR да ръководят успешно растежа на бизнеса.

Очевидно има място за подобрение.

5 смени за HR Impact

Възможността пред HR е значителна.

#1 – Не само на масата, вградени в цялата организация

Мантрата на HR от десетилетия се фокусира върху желанието и императивът да бъдем на масата. И това е напълно логично. В края на краищата способността да ръководиш, влияеш, решаваш и подкрепяш изисква познаване на проблемите и контакт с други влиятелни лица.

Но още повече, човешките ресурси трябва да бъдат интегрирани, вградени и преплетени с организацията. Познаването на всички видове области ще помогне за изготвянето на цялостна стратегия. И силна мрежа от всякакви влиятелни лица ще помогне на професионалистите по човешки ресурси също да разширят своето влияние.

Данните на Accenture показват, че най-добре представящите се CHROs са четири пъти по-склонни да имат силни връзки в цялата организация и особено в C-suite. Особено вероятно е те да имат взаимно влиятелни връзки с главния изпълнителен директор и висшите ръководители на финансите, технологиите и операциите. Освен това е по-вероятно те да имат силни лидерски умения като цяло.

Социалният капитал се отнася до ресурсите, знанията и способностите, които хората придобиват чрез взаимоотношения с другите. Това е конструктивната мрежа и мрежа в и в цялата организация, изградена върху колегиалност, доверие и реципрочност. Това са канали за взаимоотношения, които предоставят възможност за наставничество, обучение, съвети и признание. Когато хората и организациите имат силен социален капитал, това допринася за положителни чувства към работата, както и за по-голяма ефективност.

Най-голямото влияние в една организация идва както от свързващия, така и от свързващия социален капитал. Професионалистите по човешки ресурси са добре обслужвани да развиват взаимоотношения в екипи и групи (свързващ социален капитал), както и между екипи, свързвайки цялата организация.

Мислете за най-добрите мрежи като за супермагистрали, а не за черни пътища. Черните пътища представляват пешеходната пътека на един или двама членове на екипа, които пътуват в рамките на и между екипите, учейки се и изграждайки взаимоотношения. Но още по-добри са супермагистралите, в които много професионалисти по човешки ресурси са свързани в цялата организация както широко, така и дълбоко – изграждайки осведоменост по проблемите, допринасяйки като бизнес партньори, решавайки проблеми и имайки място на множество маси.

#2 – Не само фокус върху хората, фокус върху представянето

Служителите в областта на човешките ресурси са известни като хората от хората. Това създава силна марка и идентичност като професия. Но това може да бъде и отговорност сред бизнес лидерите, които вярват, че проблемите с хората са меки.

Разбира се, последните няколко години показаха, че проблемите, свързани с хората, са всичко друго, но не и несъществени. Когато най-добре представящите се напуснат организацията, когато е трудно да се намерят големи таланти, когато хората не идват в офиса въпреки указите на лидера, когато хората изискват нови модели на работа или когато е предизвикателство да вдъхновиш и мотивираш хората – целият бизнес плаща внимание. Или би трябвало.

Специалистите по човешки ресурси могат да увеличат своето влияние чрез изясняване на връзките между хората и представянето на организацията. Да започнете с хората и да правите правилните неща за тях е най-доброто за бизнес резултати. Въпреки че връзките може да изглеждат очевидни, инвестицията в решения, технологии и стратегии, свързани с хората, може да изисква силни бизнес казуси - които специалистите по човешки ресурси са в най-добра позиция да направят.

Данните от Accenture установиха, че най-ефективните CHRO имат по-добри умения както по отношение на финансовата проницателност, така и по отношение на бизнес проницателността – ясен намек към необходимостта от задълбочени познания за бизнеса и инвестициите, които водят до най-голяма възвращаемост.

В допълнение, изследванията показват силни корелации между щастието, ангажираността, производителността и представянето. В бъдещето на работата системите за измерване ще трябва да оценят връзките между тях и техните реципрочни взаимоотношения помежду си - и да разпознават и възнаграждават хората по съответния начин. HR може да поеме отговорността в организации, които преминават от измерване на колко и колко към измерване на по-широки набори от по-значими резултати за хората и организациите.

#3 – Не само комфорт с технологии, използване на технологии

Главните изпълнителни директори дават приоритет на технологиите и данните. Техните номер едно и номер четири (от четири) най-важни области на фокус за растеж през следващите три години са подобряване на производителността и продуктивността чрез данни, технологии и AI и подобряване на дигиталното ядро ​​на техните компании. Това са според проучването на Accenture.

В допълнение, изследването показа, че когато компаниите са успели да използват технологии, данни и хора, те са се възползвали от 11% премия за най-висока производителност. Това се сравнява със само 4% премия, когато те използват технологии и данни, без да включват опита на хората.

Все повече основните компетенции на организациите се припокриват и чудесен пример е необходимостта да се разбере природата на технологиите, данните и хората – и как те си взаимодействат. Все по-често професионалистите в областта на човешките ресурси трябва да развиват не само удобство с технологиите, но и дигитална грамотност и дигитална гъвкавост, тъй като технологията се появява и се променя със светкавична скорост.

Човешките ресурси трябва да възприемат и използват технологиите в рамките на отдела, но още повече, човешките ресурси трябва да разберат как технологиите ще променят естеството на работата, работниците и работното място. Технологиите ще стимулират нови начини за комуникация, сътрудничество и представяне. Това ще направи някои работни места ненужни, ще създаде други работни места и ще замени части от други. HR ще бъде от решаващо значение за гарантиране, че уменията на хората се развиват и работата им продължава да има смисъл.

Данните засилват нуждата. Най-ефективните HR лидери притежават най-добрите технологии и умения за данни.

#4 – Не само хибридна работа, изпълняваща работа

Този период ще бъде най-значимото преоткриване на работата в нашия опит – въз основа на нови нива на информираност и глобален диалог относно естеството на работата. Дискусията има тенденция да се заключава в това кога, къде и как работят хората и със сигурност хибридът е тук, за да остане. Различните региони, индустрии и работни места ще имат набор от хибридни модели и опции, но гъвкавостта и изборът ще бъдат отличителни белези на бъдещата работа.

Но по-важен (и по-интересен) е диалогът за това защо хората работят, какво правят, с кого работят и за кого работят. Това е диалогът, който HR може да води.

Революцията на талантите (известна още като голямата оставка) е най-доброто доказателство, че начините, по които се е случила работата, не са работили за много хора. Занапред има страхотна възможност да се обмисли (и преразгледа) как да се гарантира, че работата има цел и смисъл, как да се създадат условия за връзка между колегите и как да се насърчат възможностите за учене, професионализъм и растеж в рамките на трудовия опит. Накратко, HR има възможност да гарантира, че работата е удовлетворяваща и вдъхновяваща като важна част от живота, а не нещо, което трябва да се избягва. HR е уникално подходящ да гарантира, че този диалог остава в челните редици на заседателни зали, C-апартаменти и всички нива на организацията.

Данните съвпадат с тази възможност. Главните изпълнителни директори съобщиха, че техните номер две и три основни области на фокус за стимулиране на растежа през следващите три години са достъп и създаване на най-добри таланти в организацията и стимулиране на връзката и сътрудничеството в цялата организация. А най-добре представящите се HR лидери могат да се похвалят с особено силни умения в стратегическото развитие на таланти.

#5 – Не само силна култура, устойчива култура

За съжаление, наративът около културата стана негативен. Тъй като бизнес лидерите изискват от хората да се връщат в офиса и да идентифицират силната култура като причина, хората чуват културата да говори като код за преживяване, което е от полза за компанията и крайния резултат, а не за служителите.

Специалистите по човешки ресурси имат възможност да гарантират, че културата се разбира заради нейната сила в създаването на условия не само за успех на организацията, но и за страхотни преживявания за хората. Културата може да бъде положителен център на тежестта за хората, осигуряващи енергия и споделена цел. Най-конструктивните, продуктивни и печеливши култури се гордеят с вдъхновяваща визия и ясна насока от силни лидери, балансирани с възможности за участие и влияние на хората. Те се характеризират с ясни процеси и системи, балансирани с адаптивност и гъвкавост в условията на промяна.

HR е в уникална позиция да чува и вижда в цялата организация и да свързва точките по отношение на това как предизвикателствата във веригата на доставки могат да бъдат свързани с нови подходи за наемане. Или как бариерите на пазара са свързани с възможностите за развитие или кариерно израстване сред служителите. Този всеобхватен поглед може да даде възможност и да даде възможност както на хората, така и на културите. И отново, HR е позициониран да има изключително конструктивно въздействие.

Данните предполагат, че най-добрите лидери в областта на човешките ресурси имат склонност към системно мислене – способност да виждат модели и връзки и да идентифицират и решават проблеми в организациите.

Това е времето

Цитатът на Чарлз Дикенс е особено подходящ: „Това бяха най-добрите времена, бяха най-лошите времена.“ Близкото минало и близкото бъдеще могат да бъдат особено предизвикателни за професионалистите в областта на човешките ресурси. Но това също са страхотни времена за възможности. Главен ръководител в компания от Fortune 200 каза наскоро в уебинар: „Ако сте професионалист по човешки ресурси и не сте на масата днес, никога няма да бъдете.“ Това е страхотно време да се изправите пред трудни предизвикателства и да поведете организацията към нови решения.

Това не са лесни времена, но те ще бъдат генезисът на критични промени в това как организациите създават стойност и в значението на работата и опита на хората. Добри моменти, важни моменти.